Liebe Kolleginnen und Kollegen,

sehr geehrte Damen und Herren,

im August 2024 trat die Verordnung über Künstliche Intelligenz der EU (KI–VO) in Kraft und wird nach einer Übergangszeit ab dem 2. August 2026 fast vollständig anwendbar sein. Das Verbot für bestimmte KI–Systeme sowie die KI–Kompetenzpflichten für Mitarbeitende gelten aber bereits seit Februar 2025. In unserer Rubrik „Ein–Blick“ geben wir einen Überblick, was unter KI–Systemen zu verstehen ist, welchen Regelungsumfang die KI–VO hat und wie der Betriebsrat zu beteiligen ist, wenn der Arbeitgeber KI–Systeme einsetzen möchte.

In der Rubrik „Betriebsräte“ besprechen wir eine aktuelle Entscheidung des BAG zu der Zulässigkeit einer Briefwahl, die im Hinblick auf die bevorstehenden Betriebswahlen im Jahr 2026 interessant ist. Die Entscheidung verdeutlicht erneut die strengen Vorgaben des BAG für die schriftliche Stimmabgabe bei einer Betriebsratswahl und ist daher unbedingt zu beachten.

Mit der Frage, ob einem Arbeitnehmer die tariflich zugesicherte Zeitgutschrift für Umkleidezeiten ebenso wie der Arbeitslohn auch bei Krankheit oder Urlaub zusteht, beschäftigen wir uns in der Rubrik „Arbeitnehmer“, wo wir ein aktuelles und richtungsweisendes Urteil des BAG besprechen.

Weitere für die Betriebsratsarbeit praxisrelevante Gerichtsentscheidungen aus dem individuellen und kollektiven Arbeitsrecht haben wir im „Kurzüberblick“ zusammengestellt.

Wir wünschen viel Vergnügen bei der Lektüre des Newsletters.


Eure/Ihre
schwegler rechtsanwälte

Inhalt

Ein-Blick

Die neue KI–Verordnung 

KI ist in aller Munde, wir benutzen ChatGPT, Meta AI, Perplexity AI, Arbeitgeber machen eine Sozialauswahl nicht mehr selbst, Bewerber werden durch ein System aussortiert, wenn bestimmte Eigenschaften nicht vorhanden oder vorhanden sind, und wir telefonieren mit Avataren. Frei nach dem Motto: „Das macht jetzt alles die KI.“ In vielen Bereichen werden wir davon profitieren, man denke nur an medizinische Diagnostik. Allerdings birgt der Einsatz von KI auch Gefahren, wie der Verlust der Privatsphäre, Unkontrollierbarkeit oder Manipulation. Umso wichtiger, dass es bestimmte Regeln im Umgang mit KI–Systemen gibt, die sicherstellen oder es zumindest versuchen, dass ethische Prinzipien wie Fairness, Gleichbehandlung, Transparenz und Verantwortung eingehalten werden. Seit dem 01. August 2024 gibt es daher die KI–Verordnung der EU, deren Regelungen erst sukzessive wirksam werden. Am 02. Februar 2025 trat das Verbot bestimmter KI–Systeme in Kraft, genauso wie die Pflicht zur Sicherstellung der KI–Kompetenz bei allen Personen, die mit KI arbeiten. Die meisten übrigen Bestimmungen werden im August 2026 ihre Wirkung entfalten. 


Was ist aber überhaupt ein KI–System?

Die KI–VO definiert gem. Art. 3 Nr. 1 KI–VO ein KI–System wie folgt:

„KI–System ist ein maschinengestütztes System, das für einen in unterschiedlichem Grade autonomen Betrieb ausgelegt ist und das nach seiner Betriebsaufnahme anpassungsfähig sein kann und das aus den erhaltenen Eingaben für explizite oder implizite Ziele ableitet, wie Ausgaben wie etwa Vorhersagen, Inhalte, Empfehlungen oder Entscheidungen erstellt werden, die physische oder virtuelle Umgebungen beeinflussen können.“

Das System muss also im Unterschied zu einem herkömmlichen IT–System zu einem gewissen Grad ohne menschliches Zutun arbeiten und aus seinen Erfahrungen lernen, ohne dass ein Mensch eingreifen muss. Es muss in der Lage sein, ein erlerntes Muster selbstständig auf unbekannte Situationen anzuwenden. Aber ab wann basiert ein System nicht mehr auf von Menschen programmierten Rechenregeln und Algorithmen? Die Abgrenzung eines KI–Systems zu einem herkömmlichen IT–System bleibt vage und wird uns in der Praxis noch vielfach beschäftigen.


Regulierungsumfang der KI–VO

Ob und wie ein KI–System reguliert wird, richtet sich danach, wie es klassifiziert ist, d. h. wie stark es ein Risiko für Grundrechte, Gesundheit und Sicherheit der Betroffenen darstellt. Die KI–VO unterscheidet:

     a.)    Verbotene Systeme, Art. 5 KI–VO
     b.)    Hochrisiko-Systeme, Art. 6-49 KI–VO
     c.)    Bestimmte Systeme, Art. 50, 51-56 KI–VO
     d.)    Sonstige Systeme, Art. 95 KI–VO

Zu den verbotenen Systemen bzw. Praktiken zählen manipulative oder ausbeuterische Praktiken, die ihrem Wesen nach gegen Grundrechte verstoßen, wie z. B. die Emotionserkennung am Arbeitsplatz, sofern sie nicht aus Sicherheitsgründen geboten ist. Verboten wäre danach z. B. eine Analyse des Stresslevels aufgrund des Tonfalls eines Call–Center–Mitarbeiters.

Zu den Hochrisiko-Systemen zählen im Beschäftigungskontext z. B. KI–gestützte Eignungs– und Persönlichkeitstest, Videoanalyse von Bewerbungsgesprächen und Systeme, die auf Grund von Algorithmen Kündigungsprognosen oder Krankheitsprognosen erstellen. 

Bestimmte Systeme sind Systeme, die gewissen Transparenzpflichten unterliegen, aber nicht als hochriskant eingestuft werden. Hierzu zählen z. B. Chatbots oder Deepfakes.

Sonstige Systeme sind Systeme, die weder einem Verbot unterliegen noch hochriskant sind und auch keinen Transparenzpflichten unterliegen, wie z. B. KI–gestützte Rechtschreibprüfung.

Gerade die Hochrisiko–Systeme ziehen eine Fülle von Pflichten der Arbeitgeber nach sich und der Betriebsrat sollte ein besonderes Augenmerk darauf richten, wie und in welchem Umfang solche Systeme zum Einsatz kommen. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass es im Fall des Einsatzes eines Hochrisiko–Systems eine menschliche Aufsicht gibt. Die KI darf also nicht Herr über die Einstellungs– oder Kündigungsentscheidung sein. Es bedarf zwingend einer menschlichen Entscheidung, fern von jeglichen Algorithmen. In diesem Zusammenhang ist immer auch Art. 22 DSGVO zu nennen. Danach haben Mitarbeiter das Recht, nicht einer ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung – einschließlich Profiling – beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden.

Seit Februar 2025 muss der Arbeitgeber darüber hinaus dafür sorgen, dass seine Mitarbeiter über die notwendige KI–Kompetenz verfügen, sofern sie mit der Nutzung von KI im Unternehmen in Berührung kommen. Dies kann über Grundlagenschulungen bis hin zu vertieften Seminaren geschehen. Zu beachten ist dabei immer das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. §§ 96 ff. BetrVG.
Zusätzlich treffen den Arbeitgeber verschiedene Dokumentations– und Protokollierungspflichten beim Einsatz eines Hochrisiko-Systems.


Beteiligung des Betriebsrats im KI–Kontext

Der Betriebsrat hat umfassende Informationsrechte im Hinblick auf den Einsatz von KI–Systemen. Diese ergeben sich wie gewohnt aus den betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften, z. B. §§ 80 Abs. 2, 90 BetrVG. Hinzu kommt eine Pflicht aus der KI–VO selbst. Gem. Art. 26 Abs. 7 KI–VO muss der Arbeitgeber den Betriebsrat und die betroffenen Arbeitnehmer vor Inbetriebnahme oder Verwendung eines Hochrisiko–Systems darüber informieren, dass sie der Verwendung eines Hochrisiko–Systems unterliegen. Hierbei handelt es sich jedoch nur um eine reine Verwendungsinformation. Spannend wird in Zukunft die Frage sein, wie detailliert eine Information i. S. d. §§ 80 Abs. 2, 90 BetrVG sein muss. Der Arbeitgeber wird hier regelmäßig das Problem haben, dass er die Wirkungsweise des KI–Systems mit den dahinterliegenden Algorithmen eines selbstlernenden Systems nicht kennt. Angelehnt an Art. 26 Abs. 4 KI–VO werden Informationen daher wohl nur dort beansprucht werden können, wo sie der Kontrolle des Arbeitgebers unterliegen.

Anknüpfungspunkt für die echte Mitbestimmung des Betriebsrats bei KI bleibt überwiegend § 87 Nr. 6 BetrVG, das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt (geeignet!) sind, eine Leistungs– und/oder Verhaltenskontrolle durchzuführen. Der Betriebsrat hat bei der Einführung und Anwendung von KI–Systemen das volle Mitbestimmungsrecht. Ein weiteres Beteiligungsrecht im KI–Kontext ist die Klarstellung in § 95 Abs. 2a BetrVG. Bei der Aufstellung von Auswahlrichtlinien bei Einstellungen, Versetzungen, Kündigungen und Umgruppierungen bleibt, auch wenn diese personellen Maßnahmen mithilfe von KI vorgenommen werden, das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats vollständig erhalten. Der Betriebsrat hat hier besonders zu beachten und zu kontrollieren, dass die algorithmischen Auswahlentscheidungen nicht diskriminierend sind (Algorithmus–Bias oder algorithmische Voreingenommenheit). 

Ein berühmtes Beispiel für einen Algorithmus–Bias war der Amazon-Fall: Amazon entwickelte eine KI, die Bewerbungen und Lebensläufe auf erfolgreiche Parameter prüfen und anhand der Ergebnisse eine Vorauswahl für geeignete Bewerber treffen sollte. Gespeist wurde das KI–System mit den Lebensläufen erfolgreicher Mitarbeiter in Führungspositionen der letzten 10 Jahre. Hierbei handelte es sich weit überwiegend um technikaffine Männer mittleren Alters. Die KI folgerte daraus, dass weibliche Bewerber ungeeignet waren, und berücksichtigte diese bei der Vorauswahl nicht. Erst vier Jahre später zeigte sich, dass Frauen ungewollt diskriminiert wurden.

Um genau solche Risiken zu minimieren, ist der Betriebsrat als „waches Auge“ gefragt. Betriebsrat und Arbeitgeber müssen gemeinsam dafür sorgen, dass der technische Fortschritt nicht zum Stillstand gebracht wird, aber dass zu jeder Zeit die Würde und die Rechte der Beschäftigten gewahrt sind. 

Simone Rohs

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Betriebsräte

Durchführung einer Betriebsratswahl als reine Briefwahl – Anfechtbarkeit der Wahl

BAG, Beschluss vom 22.01.2025 – 7 ABR 23/23

Dieser Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, unter welchen Umständen der Wahlvorstand einer Betriebsratswahl die sog. „Briefwahl“ (gesetzliche Bezeichnung: schriftliche Stimmabgabe) ermöglichen darf und wann nicht. Es handelt sich dabei um eine wichtige Fragestellung, da in der Praxis erfahrungsgemäß ein hohes Bedürfnis für die Durchführung von Briefwahlen besteht. Fehler an dieser Stelle können allerdings die Anfechtbarkeit der Wahl begründen und sind daher unbedingt zu vermeiden.


I. Sachverhalt 

Die Arbeitgeberin betreibt bundesweit Lebensmittelfilialen. Aufgrund eines Zuordnungstarifvertrages nach § 3 BetrVG finden bei ihr seit dem Jahr 2010 Betriebsratswahlen für die im Tarifvertrag gebildeten „Betriebsratsbezirke“ (kurz: BR–Bezirke) statt. In diesem Rahmen wurde tariflich auch der hier interessierende BR–Bezirk Nr. 4 (Nordwest) festgelegt.

Unter dem 24.03.2022 erließ der Wahlvorstand für den zuvor genannten Bezirk ein Wahlausschreiben nach § 3 WO BetrVG. Nach dessen Inhalt wurde für alle Arbeitnehmer die schriftliche Stimmabgabe beschlossen, die Briefwahlunterlagen sollten den Wahlberechtigten unaufgefordert zugehen. Wahlberechtigt waren für den Bezirk insgesamt 7703 Arbeitnehmer, welche sich nach dem Vortrag der Arbeitgeberin auf 467 Filialen verteilten. Unstreitig war zwischen den Beteiligten, dass es im streitgegenständlichen Bezirk keinen „Hauptbetrieb“ gab. Nachfolgend machte der Wahlvorstand unter dem 08.04.2022 drei Vorschlagslisten bekannt. Die Wahl fand am 06.05.2022 dann tatsächlich als reine Briefwahl statt, hieraus ging ein 35-köpfiger Betriebsrat hervor. Diesem Betriebsrat gehörten unter anderem drei der Antragsteller an. 

Die Antragsteller haben die Betriebsratswahl angefochten und insbesondere vorgetragen, dass diese Wahl nicht als reine Briefwahl hätte durchgeführt werden dürfen. Das Arbeitsgericht Hamm wies den Anfechtungsantrag zurück, das LAG Hamm die hiergegen gerichtete Beschwerde der Antragsteller. Auf die Rechtsbeschwerde der Antragsteller hin hob das BAG die Entscheidung der zweiten Instanz auf und verwies die Sache an das LAG zur weiteren Sachaufklärung in Bezug auf die nach Ansicht des BAG formunwirksam eingereichte Antragsschrift zurück.


II. Entscheidung

Das BAG entschied, dass die materiellen Voraussetzungen einer erfolgreichen Wahlanfechtung nach § 19 Abs. 1 BetrVG vorliegen. Nach § 19 Abs. 1 BetrVG kann die Wahl angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden ist und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte. Diese Voraussetzungen bejahte das BAG in Bezug auf die Durchführung der Betriebsratswahl am 06.05.2022.

Zur Begründung dieses Ergebnisses bezog sich das BAG auf die Regelung der Voraussetzungen einer Briefwahl nach § 24 WO BetrVG. Diese Regelung stellt klar, in welchen Fällen und unter welchen Umständen eine Briefwahl erfolgen darf. Das BAG betonte hier den Zweck der genannten Regelung, eine sichere und geheime Wahl zu gewährleisten, und bestätigte, dass es sich bei § 24 WO BetrVG um eine wesentliche Vorschrift des Wahlverfahrens handelt.

Konkret verwarf das BAG die Ansicht der zweiten Instanz, wonach der Wahlvorstand die generelle Briefwahl nach § 24 Abs. 3 WO BetrVG habe anordnen dürfen. Nach dieser Regelung kann der Wahlvorstand für Betriebsteile und Kleinstbetriebe, die räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sind, die schriftliche Stimmabgabe beschließen. Den Arbeitnehmern soll hierdurch die Möglichkeit zur Wahl erleichtert werden, wenn die Teilnahme an der Urnenwahl aufgrund der Entfernung ihres Arbeitsortes vom Wahllokal mit unzumutbarem Aufwand verbunden ist. Das BAG stellte hierzu klar, dass diese Regelung keine generelle Befugnis zur Anordnung der Briefwahl beinhalte. Im vorliegenden Fall erachtete es die Regelung in keiner denkbaren Konstellation für anwendbar: Ginge man gedanklich von der Existenz eines Hauptbetriebs aus, so hätte jedenfalls für die dortigen Arbeitnehmer keine generelle Briefwahl angeordnet werden dürfen. Ohne Hauptbetrieb, wie von der zweiten Instanz angenommen, sei § 24 Abs. 3 WO BetrVG auch nicht entsprechend anwendbar, da es an den Voraussetzungen einer analogen Anwendung fehle. Wenn schon die Regelung in direkter Anwendung keine generelle Briefwahl erlaube, gelte dies erst recht für eine entsprechende Anwendung.

Der Verstoß gegen § 24 WO BetrVG konnte nach Ansicht des BAG das Wahlergebnis auch beeinflussen, da es nicht undenkbar sei, dass Wahlberechtigte der betroffenen Betriebsstätten, die ihre Stimme bei der Wahl nicht abgegeben haben, an der Wahl teilgenommen hätten, wenn die schriftliche Stimmabgabe für diese Bereiche nicht beschlossen worden wäre.

Da nicht geklärt werden konnte, ob die Antragsschrift formgerecht eingereicht wurde, ist die Sache nicht entscheidungsreif. Die Angelegenheit wurde zur erneuten Anhörung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.


III. Rechtliche Bewertung

Die rechtliche Bewertung des BAG überzeugt und argumentiert richtigerweise mit den klaren Vorgaben des Verordnungsgebers in § 24 WO BetrVG. Die Unzulässigkeit der Anordnung einer generellen Briefwahl ist nicht neu, sondern folgt einer ständigen Rechtsprechungslinie sowohl für die alte Fassung der WO BetrVG bis zum 13.10.2021 (vgl. dazu LAG Schleswig-Holstein vom 18.03.1999 – 4 TaBV 51/98; BAG vom 27.01.1993 – 7 ABR 37/92 für die Wahl von Arbeitnehmervertretern in den Aufsichtsrat), als auch für die neue Fassung der WO BetrVG ab dem 14.10.2021 (vgl. BAG vom 16.03.2022 – 7 ABR 29/20).

Es ist zu beachten, dass das BAG sich vorliegend konkret mit § 24 Abs. 3 WO BetrVG befasst hat. Die Aussage eines Verbots der generellen Anordnung der Briefwahl gilt aber allgemein, da auch die unterschiedlichen Tatbestände nach § 24 Abs. 1 und Abs. 2 WO BetrVG die Briefwahl nur unter den dortigen Voraussetzungen erlauben (vgl. dazu im Überblick Dittmar, BRuR 2025, 202).


IV. Fazit

Wahlvorstände bewegen sich bei der Vorbereitung von Betriebsratswahlen in einem Dickicht von formalen Regelungen. Nicht wenige Wahlvorstände empfinden dies nachvollziehbarerweise als Belastung. Diese Regelungen haben aber überwiegend den Zweck, eine demokratisch ordnungsgemäß durchgeführte Wahl zu gewährleisten. Dies wiederum ist für die Legitimität des späteren Betriebsrats aus betriebspolitischer Sicht ein nicht zu unterschätzender Faktor.

Wahlvorstände müssen die Voraussetzungen einer Briefwahl nach § 24 WO BetrVG bei der Vorbereitung und Durchführung der Betriebsratswahl sorgfältig prüfen. Dabei darf eine generelle Anordnung von Briefwahlen nicht erfolgen, auch wenn dies oftmals einem praktischen Wunsch entspricht. Briefwahlen können somit nur unter Beachtung der jeweiligen Voraussetzungen des § 24 Abs. 1 – 3 WO BetrVG durchgeführt werden.

Christian Mertens

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Betriebsräte

Betriebsratswahl bei Matrix-Struktur
BAG, Beschluss vom 22.05.2025 – 7 ABR 28/24

Ein Arbeitnehmer, der mehreren Betrieben desselben Unternehmens angehört, hat bei der Wahl des Betriebsrats in sämtlichen dieser Betriebe das aktive Wahlrecht gemäß § 7 BetrVG. Dies gilt auch in Unternehmen mit einer unternehmensinternen Matrix–Struktur für Führungskräfte, wenn sie Vorgesetzte von Arbeitnehmern in Betrieben sind, in denen gewählt wird. Das BAG sieht es als möglich, aber zugleich erforderlich an, dass eine Matrix–Führungskraft in den jeweiligen Betrieb eingegliedert ist. Das BAG erachtete eine weitere Sachverhaltsaufklärung in dem konkreten Fall hinsichtlich der Frage für notwendig, ob die Matrix–Führungskräfte tatsächlich in den Betrieb eingegliedert sind, und wies die Sache an das LAG zurück.


Das Verlangen von Briefwahlunterlagen setzt keine 
Begründung durch den Wahlberechtigten voraus, § 24 Abs. 1 WO
BAG, Beschluss vom 21.01.2025 - 7 ABR 1/24

Im Rahmen einer Betriebsratswahl beantragten 71 Wahlberechtigte die Aushändigung bzw. Übersendung von Briefwahlunterlagen bei einem Mitglied des Wahlvorstandes, davon 23 Wahlberechtigte ohne nähere Begründung. Das Mitglied des Wahlvorstands übersandte die Briefwahlunterlagen daraufhin ohne vorherige Beschlussfassung des Wahlvorstands. Der Arbeitgeber leitete das Anfechtungsverfahren ein. Die Pflicht des Wahlvorstands, einem Wahlberechtigten, der im Zeitpunkt der Betriebsratswahl wegen Abwesenheit vom Betrieb an der persönlichen Stimmabgabe verhindert ist, auf sein Verlangen die Unterlagen für eine schriftliche Stimmabgabe auszuhändigen oder zu übersenden, setzt keine Begründung durch den Wahlberechtigten voraus. Der Wahlvorstand hat die Verhinderung wegen Betriebsabwesenheit nur dann zu überprüfen, wenn sich Zweifel daran aufdrängen. Es liegt kein Verstoß gegen § 24 Abs. 1 Satz 1 WO vor. Die Wahl ist nicht anfechtbar.


Unzuständigkeit der Einigungsstelle für die Festlegung des Ortes für Beginn und Ende der Arbeitszeit
LAG Köln, Beschluss vom 01.07.2025 - 9 TaBV 25/25

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Die Frage, an welchem Ort die Arbeitszeit beginnt und endet, hat hingegen ausschließlich die Bewertung zum Gegenstand, welche Zeitspannen oder Tätigkeiten zu der zu verteilenden Arbeitszeit gehören. Diese Rechtsfrage ist kein möglicher Gegenstand betrieblicher Regelungen. Wegen Bauarbeiten war der unmittelbar am Zugang zum Betriebsgelände – Sicherheitsschleusen zum Flughafen – befindliche Parkplatz durch einen nun 1,4 km entfernten Parkplatz ersetzt worden. Der Betriebsrat wollte wegen der damit längeren Wegezeiten zum Betrieb an der Regelung des Ortes beteiligt werden und beantragte die Einsetzung der Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand „Festlegung des Ortes, dessen Erreichen oder Verlassen für den Zeitpunkt des Beginns und Endes der Arbeitszeit maßgebend ist".

Dario Dell’ Anna

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Arbeitnehmer

Vergütung für Umkleidezeiten auch bei Entgeltfortzahlung bzw. Urlaubsentgelt?

BAG, Urteil vom 14.05.2025 – 5 AZR 215/24

Beschäftigte, die für das An- und Ablegen von Schutzkleidung Arbeitszeit gutgeschrieben bekommen, erhalten diese Zeitgutschriften auch für Zeiten der Entgeltfortzahlung bzw. im Rahmen des Urlaubsentgelts, wenn die jeweiligen Anspruchsnormen keine abweichende Bemessungsgrundlage für diese Abwesenheitszeiten aufstellen. 


I. Sachverhalt 

Der Kläger war als Rettungssanitäter beschäftigt und musste eine Schutzkleidung tragen, die im Betrieb an- und abzulegen war. Die tarifvertraglichen Regelungen sahen vor, dass für das Kalenderjahr eine Jahressollarbeitszeit berechnet wird, die „durch Arbeit und Abwesenheit, die der Arbeit gleichsteht (z. B. Urlaub, Krankheit), erbracht wird“. Die tarifvertraglichen Regelungen sahen außerdem vor, dass bei solchen Abwesenheitszeiten „die dienstplanmäßig vorgesehene Arbeitszeit gutgeschrieben wird“. Die Beschäftigten erhielten für das An- und Ablegen der Schutzkleidung eine pauschale Zeitgutschrift von 12 Minuten pro Schicht. Laut Tarifvertrag handelte es sich dabei um Vollarbeit und keine Arbeitsbereitschaft.

Kläger und Arbeitgeberin stritten darum, ob diese Zeitgutschriften auch zu gewähren waren für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit oder Abwesenheit wegen Urlaubs oder nur für Schichten, in denen der Mitarbeiter tatsächlich gearbeitet hatte. Das ArbG hatte die Klage in der ersten Instanz abgewiesen, das LAG gab dem Kläger jedoch in der Berufung Recht. Auch das BAG hat nun zu Gunsten des Klägers entschieden. 


II. Entscheidung

Für die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit hat das BAG seine Entscheidung auf das Entgeltausfallprinzip gem. § 4 Abs. 1 EFZG gestützt. Danach erhalten Arbeitnehmer im Falle von Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich die Vergütung, die sie erhalten hätten, wenn sie nicht arbeitsunfähig gewesen wären. Die Gutschrift auf einem Arbeitszeitkonto ist dabei ebenso zu behandeln, weil das Arbeitszeitkonto den Vergütungsanspruch nur in anderer Form ausdrückt. Da das An- und Ablegen der Schutzkleidung im Betrieb ausschließlich fremdnützig ist, handelt es sich um grundsätzlich vergütungspflichtige Arbeitszeit gem. § 611a BGB, so das BAG. Allerdings kann diese Arbeitszeit im Rahmen individualrechtlicher bzw. kollektivrechtlicher Regelungen anders vergütet werden als die „eigentliche“ Tätigkeit. Obwohl der Kläger ein verstetigtes Arbeitseinkommen erhält, steht ihm auch im Falle der Entgeltfortzahlung der Anspruch auf die pauschale Zeitgutschrift zu. Der Vergütungscharakter entstehe laut BAG insbesondere dadurch, weil diese Zeitgutschriften nach den tarifvertraglichen Vorschriften als „Vollarbeit“ eingestuft wurden und sich die Jahressollarbeitszeit um diese Umkleidezeiten verringere. Da der Tarifvertrag außerdem keine (oder zumindest keine eindeutige) andere Bemessungsgrundlage für Arbeitsunfähigkeitszeiten aufstelle, besteht wegen des Lohnausfallprinzips auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit ein Anspruch auf Zeitgutschrift. Das BAG hat ausdrücklich betont, dass die Tarifvertragsparteien für den Fall, dass diese Umkleidezeiten im Falle von Entgeltfortzahlung anders behandelt werden sollen, dies ausdrücklich und hinreichend klar in den Tarifvertrag aufnehmen müssen.

Ebenso ergebe sich ein Anspruch auf Zeitgutschrift für Zeiten, in denen Urlaubsvergütung gezahlt wird. Der Tarifvertrag schließe schon nicht aus, dass trotz der Zahlung einer verstetigten Vergütung auch die Zeitgutschrift bzw. die Reduzierung der Jahressollarbeitszeit erfolgt. Auch komme zum Tragen, dass § 1 BUrlG den Arbeitgeber verpflichtet, alle in Folge des Urlaubs ausfallenden Arbeitsstunden zu vergüten. Das BAG betont sogar, dass dieser Zeitfaktor durch §§ 1, 3, 13 BUrlG garantiert werde und daher zu Lasten der Beschäftigten auch von den Tarifvertragsparteien nicht geändert werden kann. Auch aus Gründen des Unionsrechts dürfe das für den Urlaub gezahlte Entgelt nicht geringer sein als das gewöhnliche Entgelt, sondern muss „wertgleich“ sein. 


III. Rechtliche Bewertung 

Die Entscheidung des BAG ist insofern bedeutsam für die Praxis, weil nochmals deutlich wurde, dass Umkleidezeiten, die ausschließlich fremdnützig sind, auch vergütungspflichtig sind. Dabei stellte das BAG aber klar, dass für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen abweichende Regelungen aufgestellt werden können, derartige Regelungen aber klar und hinreichend bestimmt sein müssen.

Für das Urlaubsentgelt ist die Entscheidung aber dahingehend zu verstehen, dass hier gar keine abweichende (sofern für Arbeitnehmer schlechtere) Bemessungsgrundlage getroffen werden kann.

Arbeitnehmer müssen beachten, dass die Geltendmachung dieser Zeitgutschriften grundsätzlich tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen unterliegt, die mitunter sehr kurz sein können. Werden etwaige Ansprüche nicht rechtzeitig geltend gemacht, verfallen diese. Für den Kläger hatte die Nichtbeachtung der tariflichen Ausschlussfristen im konkreten Fall zur Folge, dass er lediglich noch für 10,4 Stunden eine Zeitgutschrift verlangen konnte.

Anna-Lena Trümner

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Arbeitnehmer

Aktienoptionen: Kein Verfall wegen Eigenkündigung
BAG, Urteil vom 19.03.2025 – 10 AZR 67/24

Arbeitgeber bieten ihren Arbeitnehmern gelegentlich an, Anteile am Unternehmen zu erwerben (sog. Optionsrechte). Sofern diese Rechte erst nach Ablauf einer bestimmten Frist ausgeübt werden dürfen, wird von „Vesting“ gesprochen. Ein Arbeitgeber hat in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (Bestimmungen bezüglich Mitarbeiter-Aktienoptionen) geregelt, dass die durch „Vesting“ erworbenen Optionsrechte sofort verfallen, sofern der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis selbst kündigt. 

Das BAG stellte zunächst fest, dass die durch die zum Teil abgelaufene sog. Vesting-Periode „gevesteten“ Optionen eine Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers darstellen. Der sofortige Verfall „gevesteter“ Optionen aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht dem Rechtsgedanken des § 611a Abs. 2 BGB entgegen, da der Arbeitnehmer die Gegenleistung für die bei Beendigung „gevesteten“ Optionen bereits erbracht hat. Die Klausel verkürzt laut BAG zudem die nach Art. 12 Grundgesetz geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers unverhältnismäßig, da sie die Ausübung des Kündigungsrechts unzulässig erschwert. 
Eine zweite Klausel sah überdies vor, dass „gevestete“ Optionen doppelt so schnell verfallen, wie sie innerhalb der sog. Vesting-Periode entstanden sind. Diese Klausel hielt das BAG ebenso aufgrund einer unangemessenen Benachteiligung des ausscheidenden Arbeitnehmers für unwirksam. 


Gleichbehandlungsgrundsatz – Besserstellung später eingestellter Arbeitnehmer
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 28.01.2025 – 5 SLa 159/24

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern stellte mit dieser Entscheidung klar, dass ein Arbeitnehmer sich nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen kann, wenn später eingestellte Kollegen mit besseren Qualifikationen deutlich mehr verdienen. Strittig war die Höhe der Vergütung eines seit längerer Zeit beschäftigten Personalleiters in Höhe von 4.200,00 € brutto, da ein in der Zwischenzeit beschäftigter Personalleiter und eine darauffolgend eingestellte Personalleiterin jeweils 10.000,00 € brutto erhielten. Die Vereinbarung eines höheren Gehalts verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, da die zwischenzeitlich höher vergüteten Personalleiter über höherwertige Abschlüsse verfügten. Für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts gibt es ebenso keine Indizien. Die höhere Vergütung der Personalleiterin steht nicht in Zusammenhang mit ihrem Geschlecht, da der Arbeitgeber mit ihr dieselbe Vergütung wie zuvor mit dem für drei Monate beschäftigten Personalleiter vereinbart hat. 


Zeugnis muss nicht auf den Ausscheidungszeitpunkt datiert werden 
LAG Köln, Urteil vom 05.12.2024 – 6 SLa 25/24

In dem vom Landesarbeitsgericht Köln entschiedenen Fall versuchte ein Arbeitnehmer durchzusetzen, dass das Zeugnisdatum dem Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (28.02.2023) entsprechen müsse.

Laut LAG Köln ist der Zeitpunkt der Ausstellung und nicht der letzte Arbeitstag maßgeblich, sofern keine anderweitige Vereinbarung oder ein Berichtigungsfall vorliegt. Überdies tritt die Fälligkeit des Zeugnisanspruchs erst ein, wenn der Arbeitnehmer sich für ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis entschieden hat. Der Arbeitnehmer hat dieses Wahlrecht im vorliegenden Fall erst am 28.03.2023 ausgeübt. Im Übrigen führt das Datum des strittigen Zeugnisses („im April 2023“), das vier bis acht Wochen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt, nach Ansicht des LAG Köln nicht zu einer Entwertung des Zeugnisses.

Stefan Dieker

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Veröffentlichungen

Peter Berg
Tarifvertragsgesetz und Arbeitskampfrecht, 8., aktualisierte und erweiterte Auflage Juni 2025
in: Berg/Kocher/Schumann (Hrsg.)

Betriebsratswahl 2026 – Wahlsoftware, Software mit Wahlunterlagen und Handlungsanleitung, 10. Auflage 2025 (Juli 2025)
in: Berg/Garloff/Heilmann

Fragen des Arbeitskampfrechts und der Arbeitskampfpraxis –
Der Ruf nach dem Gesetzgeber in Endlosschleife
in: Arbeit und Recht 7/2025, 283

Tariffrieden' statt Tarifautonomie? Die Forderungen nach einer Einschränkung des Streikrechts sind nicht gerechtfertigt
in: beck-shop–Newsletter 7/2025

Alexandra Kunz 
BAG: Wirksamkeit einer Betriebsratswahl – Keine Briefwahl für Arbeitnehmer im Hauptbetrieb
in: ArbRAktuell 2025, S. 294

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