Ausgabe 4/2022

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Liebe Kolleginnen und Kollegen,

sehr geehrte Damen und Herren,


wenn Arbeitnehmer am Ende des Kalenderjahres feststellen, dass sie nicht den vollen ihnen zustehenden Jahresurlaub genommen haben, stellt sich die Frage, was mit den noch ausstehenden Urlaubstagen passiert. In unserer Rubrik „Ein-Blick“ geben wir Antworten und stellen die aktuelle Rechtsprechung des EuGH und des BAG zur Übertragung und dem Verfall von Urlaubsansprüchen vor.

Nicht nur im Urlaubsrecht, auch in anderen Bereichen nimmt die EU durch die Rechtsprechung des EuGH und den Erlass von Richtlinien oder Verordnungen Einfluss auf das nationale Arbeitsrecht. So hatte sich das BAG mit der Frage auseinanderzusetzen, ob der im BDSG geregelte Sonderkündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte im Einklang mit europäischem Datenschutzrecht steht. In der Rubrik „Arbeitnehmer“ stellen wir diese interessante Entscheidung des BAG zum Thema Sonderkündigungsschutz vor.

In der Rubrik „Betriebsräte“ beschäftigen wir uns mit der Frage, ob Betriebsratsmitglieder Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung mit einer einstweiligen Verfügung durchsetzen können. Das LAG Köln verneinte die erforderliche Eilbedürftigkeit für den Antrag eines Betriebsratsvorsitzenden auf Zurverfügungstellung einer BahnCard100 statt konkreter Reisekostenerstattung durch den Arbeitgeber.

Wie immer haben wir im „Kurzüberblick“ aktuelle Rechtsprechung aus dem individuellen und kollektiven Arbeitsrecht, welche für die Betriebsratsarbeit von Bedeutung ist, zusammengestellt. Viel Vergnügen beim Lesen der interessanten und praxisrelevanten Entscheidungen.

Wir bedanken uns für die erfolgreiche Zusammenarbeit, wünschen eine schöne Adventszeit sowie ein geruhsames Weihnachtsfest und ein glückliches Jahr 2023.

Eure/Ihre
Schwegler Rechtsanwälte

Inhalt

Ein Blick

Urlaub und Europa – Die unendliche Geschichte?!
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Betriebsräte

Einstweilige Verfügung zur Durchsetzung der Regelungen einer (Gesamt)Betriebsvereinbarung
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Betriebsräte

Kurzüberblick über Entscheidungen

  • Zahlung eines Honorars für die Tätigkeit eines betriebsfremden Einigungsstellenbeisitzers

  • Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat den Zugriff auf dessen E-Mail-Konten auch außerhalb des Betriebs zur Verfügung stellen

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Arbeitnehmer

Sonderkündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte mit DSGVO und GG vereinbar
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Arbeitnehmer

Kurzüberblick über Entscheidungen

  • Betriebsbedingte Kündigung – Bildung von Gruppen bei der Sozialauswahl

  • Vereinbarung einer Wartezeit „pro forma“

  • Keine Benachteiligung durch tarifvertragliche Altersgrenze

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Veröffentlichungen

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Impressum

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Ein Blick

Urlaub und Europa – Die unendliche Geschichte?!
EuGH, Urteil vom 22.11.2011– C-214/10

BAG, Urteil vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10
EuGH, Urteil vom 06.11.2018 – C–619/16
BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15
EuGH, Urteil vom 22.09.2022 – C-120/21


Jedes Jahr im November und Dezember stellen Beschäftigte fest, dass sie einen Teil ihres Jahresurlaubs noch nicht vollständig genommen haben. Und so stellt sich regelmäßig die Frage: Verfällt dieser Urlaub oder kann ich diesen Urlaub auf das Folgejahr übertragen?


Übertragbarkeit nach § 7 BurlG

In § 7 BurlG steht, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. In diesem Fall muss der Urlaub in den ersten drei Monaten (d.h. bis zum 31.03.) des Folgejahres gewährt und genommen werden.

Auf den ersten Blick scheint die Gesetzeslage also eindeutig: Wird Urlaub nicht genommen oder liegt kein Grund für die Übertragung vor, verfällt dieser zum Jahresende, liegt ein Übertragungsgrund vor, dann tritt der Verfall zum 31.03. des Folgejahres ein.


Übertragungsgründe

Dringende persönliche Gründe sind z.B. eine Arbeitsunfähigkeit, Pflege eines erkrankten Angehörigen oder auch die Erkrankung eines Partners, mit dem der Urlaub verbracht werden sollte. Im Gegensatz dazu sind betriebliche Gründe z.B. in termin- oder saisongebundenen Aufträgen zu sehen. Liegen derartige Gründe vor, braucht es keinen speziellen Antrag, dann verschiebt sich die Übertragungsgrenze automatisch auf den 31.03. des Folgejahres. Aufgrund der Entscheidung des EuGH vom 22.11.2011 – C-214/10 – hat das BAG inzwischen klargestellt, dass im Falle der Langzeiterkrankung der Übertragungszeitraum zudem auf 15 Monate verlängert worden ist, d.h. den 31.03. des übernächsten Jahres (BAG, Urteil vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10).


Kein uneingeschränkter Verfall: EuGH schafft Klarheit

Durch eine weitere Entscheidung des EuGH ist die Rechtsposition von Beschäftigten zusätzlich gestärkt worden: In seiner Entscheidung aus dem Jahr 2018 (EuGH, Urteil vom 06.11.2018 – C-619/16) hatte der EuGH unter Verweis auf Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG klargestellt, dass Urlaub nicht allein deswegen verfallen darf, weil er nicht bis zum 31.12. beantragt und genommen wurde. Dieser Entscheidung hat sich das BAG angeschlossen und in seinem Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 – zwei (bisher im Gesetz ungeschriebene) Voraussetzungen aufgestellt, damit der Urlaubsanspruch überhaupt verfallen kann: Die Beschäftigten müssen ausdrücklich vor Ende des Jahres dazu aufgefordert werden, ihren Resturlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber muss außerdem, eindeutig auf die Folge, nämlich den Verfall des Urlaubs, hinweisen, falls dieser nicht rechtzeitig genommen werden kann. Dabei genügt eine pauschale Aufforderung (z.B. in einer Rundmail) nicht, da der Arbeitgeber jeden Beschäftigten auf die jeweils konkrete Anzahl der verbleibenden Urlaubstage hinweisen muss.


Keine Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers: Keine Verjährung

Die Wichtigkeit und Bedeutung der Mitwirkungspflicht hat der EuGH dann in einer weiteren Entscheidung hervorgehoben: In seiner Entscheidung vom 22.09.2022 – C-120/21 – hat der EuGH bestätigt, dass der Urlaubsanspruch nicht einmal der gesetzlichen Verjährung unterliegt, wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungs- und Hinweispflicht nicht nachkommt.

Dies gilt auch im Fall der Langzeiterkrankung: Der EuGH hat die Grenze von 15 Monaten zwar grundsätzlich bestätigt, allerdings war auch hier lange noch unklar, ob diese Grenze auch gilt, wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungs- und Hinweispflicht nicht oder nicht ausreichend nachkommt. Auch diese Frage hat der EuGH zu Gunsten der Beschäftigten beantwortet. Der EuGH hat in seinen Entscheidungen betont, dass es zwar grundsätzlich ein legitimes Interesse des Arbeitgebers sei, wegen der Rechtssicherheit nicht mit Urlaubsansprüchen außerhalb der Verjährungsfrist (und demensprechenden Rückstellungen etc.) konfrontiert zu werden. Sofern der Arbeitgeber seiner Mitwirkungs- und Hinweispflicht aber nicht nachkomme, sei dieser in dieser Frage auch nicht schutzwürdig.


Vorsicht im Zusammenhang mit Zusatzurlaub und Ausschlussfristen bei Urlaubsabgeltung

Die bisherigen Entscheidungen des EuGH und des BAG beziehen sich dem Wortlaut nach nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass zusätzlicher Urlaub (z.B. aufgrund Tarifvertrag oder auch Arbeitsvertrag) anderen Verfallsregeln unterliegen könnte. Hierzu ist aber eine klare Trennung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und zusätzlichem Urlaub erforderlich. Spricht die Regelung im Arbeitsvertrag nur vom Urlaub und differenziert nicht zwischen den beiden Typen, dürften die genannten Entscheidungen auch für die zusätzlichen Urlaubstage gelten. Vorsichtig sollten Beschäftigte aber im Zusammenhang mit der Urlaubsabgeltung sein: Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, dann wandelt sich der Urlaubsanspruch (in dem dann laut EuGH auch deutlich ältere Urlaubsansprüche bei Verstoß gegen die Mitwirkungspflicht ggf. abzugelten sind) in einen finanziellen Anspruch. Dieser Anspruch kann dann unter Umständen dennoch arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen unterliegen. In diesem Zusammenhang auch noch der Hinweis auf die Entscheidung des EuGH vom 06.11.2018 – C-568/16 und C-570/16: Der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubes kann als solcher auch auf die Erben des Arbeitnehmers übergehen und von diesen eingefordert werden.


Umsetzung der Entscheidung durch Arbeitgeber: Und die Mitbestimmung

Arbeitgeber werden sich zur Frage ihrer Hinweis- und Mitwirkungspflicht Gedanken machen müssen. Hierbei sollten auch Betriebsräte aufmerksam sein. Der Urlaubsanspruch besteht zwar im individualrechtlichen Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten. Dies schließt die Mitbestimmung des Betriebsrates aber dennoch nicht aus. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG unterliegt die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze, wie auch die Aufstellung eines Urlaubsplanes der Mitbestimmung. Außerdem kann sogar im Einzelfall, wenn hinsichtlich der Lage des Urlaubs einzelner Beschäftigter keine Einigung erzielt werden kann, der Betriebsrat eingeschaltet werden und (im Falle der Nicht-Einigung) die Einigungsstelle angerufen werden. Unabhängig vom Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG kann der Betriebsrat im Zusammenhang mit seiner Informationspflicht nach § 80 Abs. 1 BetrVG jederzeit verlangen, dass er über die Handhabung der Urlaubsansprüche, soweit sie nicht erfüllt wurden und auch darüber, ob diese verfallen, unterrichtet wird. Im Zusammenhang mit der Entscheidung des EuGH steht es den Betriebsräten selbstverständlich auch offen, die Beschäftigten über diese Rechtsprechungsentwicklung zu informieren. Soweit Betriebsparteien bereits Vereinbarungen abgeschlossen haben, die insbesondere Regelungen zur Übertragung von Resturlaub enthalten, sollten diese dringend dahingehend geprüft und überarbeitet werden, ob hier die jüngsten Entscheidungen des EuGH korrekt umgesetzt wurden.

Anna-Lena Trümner, Oldenburg

Anna-Lena Trümner

Oldenburg

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Betriebsräte

Einstweilige Verfügung zur Durchsetzung der Regelungen einer (Gesamt)Betriebsvereinbarung
LAG Köln, Beschluss vom 28.07.2022 – 6 TaBVGa 4/22


Dieser Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, ob offensichtlich gegebene, geldwerte Ansprüche von Betriebsratsmitgliedern aus einer ungekündigten Betriebsvereinbarung im Wege einer einstweiligen Verfügung vor den Arbeitsgerichten geltend gemacht werden können.


I.      Sachverhalt

Ein örtlicher Betriebsrat und dessen Arbeitgeberin streiten sich um den Anspruch seines nach § 38 BetrVG zu 100 % freigestellten Vorsitzenden auf Erhalt einer „BahnCard100“ (2. Klasse) aus einer geltenden Betriebsvereinbarung.

Der Betriebsrat unterhält seinen Sitz in Frankfurt a.M. und ist für sämtliche Beschäftigten der Arbeitgeberin in Hessen, Rheinland-Pfalz und dem Saarland gewählt. Eine auf Unternehmensebene bestehende Gesamtbetriebsvereinbarung vom 25.01.2021 regelt u.a. die Frage der Erstattungsfähigkeit von Reisekosten der einzelnen Betriebsratsmitglieder und legt fest, dass Buchungen sowie die Übernahme der anfallenden Reisekosten von der Arbeitgeberin zu veranlassen seien. Nach § 38 BetrVG vollständig freigestellte Betriebsratsmitglieder können aus zwei Optionen auswählen: Entweder erhält das Betriebsratsmitglied eine BahnCard100 (2. Klasse) gegen Verzicht auf eine konkrete Fahrtkostenerstattung oder es kann die Erstattung seiner tatsächlich angefallenen Fahrtkosten gegen Vorlage von Nachweisen verlangen.

Der Vorsitzende des Betriebsrats entschied sich mit E-Mail vom 02.03.2022 für die erste Option, erhielt in der Folgezeit aber keine BahnCard100 von der Arbeitgeberin. Aus diesem Grund beantragte der Betriebsrat unter dem 25.04.2022 beim ArbG Köln eine einstweilige Verfügung mit dem Ziel, die Arbeitgeberin dazu zu verpflichten, seinem Vorsitzenden die begehrte BahnCard100 zur Verfügung zu stellen. Zur Begründung führte der Betriebsrat an, dass dessen Anspruch offensichtlich nach den Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung gegeben sei. Zudem sei der Vorsitzende finanziell nicht in der Lage, die anfallenden Reisekosten (konkret: 35,00 €) vorerst selbst zu tragen. Das ArbG Köln wies den Antrag mit Beschluss vom 03.05.2022 zurück. Hiergegen legte der Betriebsrat Beschwerde beim LAG Köln ein. Dieses wies die zulässige Beschwerde als unbegründet zurück.


II.    Entscheidung

Das LAG Köln prüfte vor dem Hintergrund der §§ 935, 940 ZPO das Vorliegen eines Verfügungsanspruches und eines Verfügungsgrundes. Die Bejahung dieser Prüfungspunkte ist erforderlich, damit ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung als begründet angesehen werden kann. Zusätzlich darf bei sogenannten Leistungsverfügungen im Grundsatz das Hauptsacheverfahren nicht vorweggenommen werden, es sei denn, der Antragssteller würde durch dessen Durchführung in eine geradezu existenzgefährdende Lage geraten und damit auf eine sofortige Erfüllung von Ansprüchen angewiesen sein. Auf diesen dritten Aspekt ging das LAG Köln im vorliegenden Fall aber nicht ein.

Das LAG Köln legte sich in den Entscheidungsgründen nicht endgültig fest, ob ein Anspruch des Betriebsrats aus den Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung offensichtlich besteht. Gegen Ende der Entscheidung wurde vielmehr angedeutet, dass aus Sicht der Kammer eine verbotene Begünstigung der Betriebsratsmitglieder durch die genannten Reisekostenbestimmungen der Gesamtbetriebsvereinbarung gemäß § 78 Satz 2 BetrVG in einem gedachten Hauptsacheverfahren zumindest zu prüfen wäre. Insofern blieb die Frage eines Verfügungsanspruches offen.

Denn jedenfalls sei im vorliegenden Fall kein Verfügungsgrund gegeben. Dieser komme nur in Betracht, wenn es dem Antragsteller unzumutbar sei, das Hauptsacheverfahren abzuwarten. Diesbezüglich argumentierte der Betriebsrat zuvor, dass der Anspruch aus der Gesamtbetriebsvereinbarung offensichtlich gegeben sei. Dies allein sollte bereits die Eilbedürftigkeit der Sache begründen. Zudem sei es dem Vorsitzenden nicht zumutbar, die 35,00 € aus eigener Tasche vorzustrecken und später bei der Arbeitgeberin um Erstattung zu bitten. Nicht zuletzt könne die Arbeitgeberin über das Kriterium der Erforderlichkeit nach § 40 Abs. 2 BetrVG die Erstattung der Reisekosten zunächst verweigern. Das Gericht wies diese Argumente sämtlich zurück und stellte fest, dass es dem Vorsitzenden zumutbar sei, die Reisekosten zunächst selbst vorzuschießen. Es wurde vom Betriebsrat insofern kein einziger Fall glaubhaft gemacht, in welchem die Arbeitgeberin die Erstattung entsprechender Kosten verweigerte. Die nach Angaben des Betriebsrats fehlende Liquidität des Vorsitzenden würde durch Zurverfügungstellung der Bahncard100 nicht gelindert, da die Gewährung als geldwerter Vorteil zu versteuern sei. Letztlich wies das LAG die Beschwerde also mangels Eilbedürftigkeit zurück und verwies den Betriebsrat auf das zunächst durchzuführende Hauptsacheverfahren.


III.   Rechtliche Bewertung

Die vom LAG Köln vorgenommene Prüfung einer einstweiligen Verfügung entspricht dem üblichen Schema, welches sich aus den §§ 935, 940 ZPO ergibt. Bei sogenannten Leistungsverfügungen von Betriebsräten neigen die Arbeitsgerichte tendenziell zu sehr hohen Anforderungen. Selbst, wenn das LAG Köln neben dem Verfügungsanspruch aus den Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung auch die besondere Eilbedürftigkeit (Verfügungsgrund) bejaht hätte, wäre noch die Frage zu beantworten gewesen, ob die Verpflichtung der Arbeitgeberin im einstweiligen Verfügungsverfahren keine verbotene Vorwegnahme der Hauptsache darstellen würde. Denn eine endgültige Befriedigung soll der Gläubiger eines Anspruches grundsätzlich nicht im einstweiligen Verfügungsverfahren verlangen, dies ist dem Hauptsacheverfahren vorbehalten. Eine existenzbedrohende Lage ohne sofortige Erfüllung des Anspruches hätte der Betriebsrat voraussichtlich nicht vortragen können, wenn schon die überzeugende Begründung der besonderen Eilbedürftigkeit nicht gelingt. Insofern dürfte die Entscheidung des LAG Köln rechtlich zutreffen.

Praktisch interessant ist noch die (gleichsam nebenbei) aufgeworfene Frage einer möglichen verbotenen Begünstigung nach § 78 Satz 2 BetrVG im Verhältnis von Betriebsratsmitgliedern zu Nichtbetriebsratsmitgliedern durch die Reisekostenregelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung. Nähere Einzelheiten (auch zur konkreten Vereinbarung) lassen sich dem Beschluss leider nicht entnehmen.

Die vorliegende Konstellation darf zudem keinesfalls mit etwaigen Unterlassungsbegehren eines Betriebsrats bei Verstößen des Arbeitgebers gegen die Regelungen einer Betriebsvereinbarung verwechselt werden. Hier kommt eine einstweilige Verfügung bei gut begründeter Eilbedürftigkeit oftmals in Betracht.


IV.   Fazit

Die Durchsetzung von Ansprüchen auf geldwerte Vorteile aus einer bestehenden, ungekündigten Betriebsvereinbarung im Wege einstweiliger Verfügungen durch den Betriebsrat wird (abgesehen von sehr gut begründeten Ausnahmefällen) regelmäßig wenig erfolgversprechend sein. Solche Begehren des Betriebsrats sollten grundsätzlich von vorneherein im hauptsächlichen Beschlussverfahren geltend gemacht werden, auch wenn dies in der arbeitsgerichtlichen Praxis je nach Bundesland oftmals mit einer nicht unerheblichen Verfahrensdauer von mehreren Monaten verbunden sein wird.

Christian Mertens, Düsseldorf

Christian Mertens

Düsseldorf

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Betriebsräte


Zahlung eines Honorars für die Tätigkeit eines betriebsfremden Einigungsstellenbeisitzers
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 31.05.2022 – 5 TaBV 17/21

Der Betriebsrat wie auch der Arbeitgeber können in einer Einigungsstelle einen oder mehrere betriebsfremde und somit honorarberechtigte Beisitzer benennen. Die Wirksamkeit der Bestellung eines außerbetrieblichen Beisitzers – und damit dessen Honoraranspruch – hängt nicht davon ab, ob seine Benennung im Einzelnen erforderlich gewesen ist bzw. der Betriebsrat diese für erforderlich halten durfte. Hierdurch entstehen zwar ggf. weitere vom Arbeitgeber zu tragende Kosten. Da jedoch jede Seite im Regelfall nicht mehr als zwei oder drei Beisitzer benennen kann, ergibt sich daraus eine Begrenzung der Kostenlast. Die Befugnis zur Bestellung von Beisitzern ist nicht auf einen bestimmten Personenkreis beschränkt. Beide Betriebsparteien können gemäß § 76a BetrVG auch Personen in die Einigungsstelle berufen, die nicht dem Betrieb angehören. Für die Auswahlentscheidung des Betriebsrats hinsichtlich der von ihm zu benennenden Beisitzer ist in erster Linie das Vertrauen in die Person des Beisitzers maßgebend.


Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat den Zugriff auf dessen E-Mail-Konten auch außerhalb des Betriebs zur Verfügung stellen
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 19.01.2022 – 3 TaBV 10/21

Der in einem Pflegedienst mit vielen Standorten gebildete Betriebsrat verlangte vom Arbeitgeber eine technische Ausstattung, die es ihm auch von außerhalb der Betriebsräume ermöglicht, auf die E-Mail-Konten des Betriebsrats zugreifen zu können. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern gab dem Betriebsrat recht. Der Arbeitgeber ist gemäß § 40 BetrVG verpflichtet, jedem ordentlichen Betriebsratsmitglied jeweils eine betriebsexterne Zugriffsmöglichkeit auf die vorhandenen individuellen E-Mail-Konten der Betriebsratsmitglieder sowie auf das vorhandene Betriebsrats-E-Mail-Konto zu eröffnen. Die Erforderlichkeit folgt im vorliegenden Fall insbesondere daraus, dass die Betriebsratsmitglieder im Schichtsystem tätig sind. In diesem Fall können betriebsexterne Zugriffsmöglichkeiten auf Nachrichten, Hinweise und Dokumente die Betriebsratsarbeit erheblich erleichtern und beschleunigen. Letzteres dürfte gerade in Eilfällen bei Personalausfällen und Vertretungen etc. auch im Interesse des Arbeitgebers liegen. Zudem verweist das Gericht ausdrücklich auf das Betriebsrätemodernisierungsgesetz, das die Möglichkeit der Betriebsratssitzung mittels Video- und Telefonkonferenz durchzuführen eröffnet hat. Die Abstimmung dazu und die Durchführung erfordert, dass für Betriebsratsmitglieder der Zugriff auf ihre E-Mail-Konten auch von außerhalb möglich ist. Befindet sich das Betriebsratsmitglied nicht am Arbeitsplatz (z. B. bei Freischicht, pandemiebedingter Quarantäne etc.), stellt der betriebsexterne Zugang zu den vorhandenen E-Mail-Konten eine angemessene und gemäß § 40 Abs. 2 BetrVG erforderliche Kommunikationsmöglichkeit dar. Dies entspricht nach der Gesetzesbegründung offensichtlich auch der gesetzgeberischen Intention (BT-Drucksache 19/28899, S. 20, wo die Teilnahmebestätigung im Sinne des § 34 Abs. 1 S. 4 BetrVG n. F. per E-Mail ausdrücklich aufgeführt ist).

Dario Dell’Anna, Frankfurt

Dario Dell’ Anna

Berlin

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Arbeitnehmer

Sonderkündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte mit DSGVO und GG vereinbar

BAG, Urteil vom 25.08.2022 – 2 AZR 225/20


I.     Problemstellung

Gemäß § 6 Abs. 4 BDSG genießen betriebliche Datenschutzbeauftragte Sonderkündigungsschutz und können nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gekündigt werden. Die Regelung beinhaltet einen strengeren Schutz als durch Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DSGVO vorgegeben. Danach dürfen Datenschutzbeauftragte wegen der Erfüllung ihrer Aufgaben nicht abberufen oder benachteiligt werden. In der arbeitsrechtlichen Literatur wurde daher teilweise die Auffassung vertreten, der Sonderkündigungsschutz aus § 6 Abs. 4 BDSG sei mit Unionsrecht nicht vereinbar. Das BAG hat diese Frage im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens dem EuGH zur Beantwortung vorgelegt und nach dessen Antwort abschließend über die Rechtmäßigkeit der Kündigung einer betrieblichen Datenschutzbeauftragten entschieden.


II.    Sachverhalt

Die klagende Arbeitnehmerin arbeitete bei der beklagten Arbeitgeberin als „Teamleiterin Recht“ sowie als interne Datenschutzbeauftragte. Die Arbeitgeberin war nach § 38 Abs. 1 Satz 1 BDSG zur Benennung eines Datenschutzbeauftragten verpflichtet. Nur wenige Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses hat die Arbeitgeberin die interne Rechtsberatung sowie die Datenschutzabteilung ausgelagert und der Arbeitnehmerin daraufhin eine ordentliche Kündigung erteilt. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung war die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG noch nicht erreicht.


III.   Verfahrensgang

Die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben und ihre Entscheidungen damit begründet, dass die Arbeitnehmerin Sonderkündigungsschutz genieße und daher nur aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden könne. Hiergegen hat die Arbeitgeberin Revision zum BAG eingelegt. Das BAG hatte u.a. Zweifel daran, ob die Regelung in § 6 Abs. 4 BDSG, die generell die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem betrieblichen Datenschutzbeauftragten ausschließt, zulässig ist oder ob Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DSGVO dem entgegensteht. Es hat das Verfahren ausgesetzt und u.a. diese Frage dem EuGH zur Beantwortung vorgelegt (BAG Beschluss v. 30.07.2020 – 2 AZR 225/20 (A)).

Entscheidung des EuGH (Urteil v. 22.06.2022 – C-534/20)

Der EuGH hat u.a. entschieden, dass es den Mitgliedstaaten freisteht in Ausübung ihrer Zuständigkeit strengere Vorschriften für die Kündigung von Datenschutzbeauftragten vorzusehen. Entsprechende nationale Regelungen – wie die in § 6 Abs. 4 BDSG – verstoßen nicht gegen die DSGVO. Der in Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DSGVO geregelte Schutz von Datenschutzbeauftragten zielt darauf ab, die funktionale Unabhängigkeit von Datenschutzbeauftragten zu wahren und damit die Wirksamkeit der Bestimmungen der DSGVO zu gewährleisten. Die Regelung ist nicht dem Arbeitnehmerschutz zuzuordnen, da die EU über eine entsprechende Regelungskompetenz nicht verfügt. Eine Kollision von EU-Recht und nationalem Sonderkündigungsschutz scheidet daher aus.

Entscheidung des BAG (Urteil v. 25.08.2022 – 2 AZR 225/20)

Das BAG hat – unter Berücksichtigung der Antwort des EuGH – die ordentliche Kündigung gemäß § 38 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 iVm. § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG und § 134 BGB für nichtig erklärt. Die Arbeitnehmerin hätte nur außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden können. Eine solche Kündigung wurde jedoch weder ausgesprochen, noch lag ein wichtiger Grund iSd. § 626 BGB vor. Der in § 6 Abs. 4 BDSG normierte Sonderkündigungsschutz sei mit Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht vereinbar. Dem Eingreifen des Sonderkündigungsschutzes stehe nicht entgegen, dass die Kündigung innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit ausgesprochen wurde, denn die Regelung beinhalte keine entsprechende Einschränkung. Auch Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DSGVO stehe dem Sonderkündigungsschutz nicht entgegen, da dieser die Verwirklichung der Ziele der DSGVO nicht beeinträchtigt. Art 38 Abs. 3 Satz 2 DSGVO soll im Wesentlichen die funktionale Unabhängigkeit des Datenschutzbeauftragten wahren und damit die Wirksamkeit der Bestimmungen der DSGVO gewährleisten. § 6 Abs. 4 BDSG verbietet nicht jede Kündigung eines Datenschutzbeauftragten, sondern macht diese lediglich vom Vorliegen eines wichtigen Grundes abhängig. Liegt ein solcher wichtiger Grund vor, kann der Arbeitgeber einem Datenschutzbeauftragten, der z.B. nicht über die erforderliche Eignung verfügt oder seine Aufgaben nicht DSGVO-konform erfüllt, kündigen. Auch verstoße der Sonderkündigungsschutz nicht gegen die Grundrechte der Arbeitgeberin aus Art. 12 Abs. 1, Art. 14 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG. So können die vom Gesetzgeber als besonders wichtig angesehenen Ziele des Datenschutzes auch erhebliche Eingriffe in die Berufsausübungsfreiheit rechtfertigen. Zudem werde eine Kündigung durch den Sonderkündigungsschutz lediglich erschwert, jedoch nicht unmöglich gemacht. Auch habe die Arbeitgeberin sich freiwillig – trotz feststehendem Sonderkündigungsschutz – für eine interne Datenschutzbeauftragte entschieden.


IV.   Fazit

Die Urteile des EuGH und BAG bestätigen und stärken die Stellung und Unabhängigkeit interner Datenschutzbeauftragter. Diese befinden sich als Arbeitnehmer in einer wirtschaftlichen Abhängigkeit zum Arbeitgeber. Daher ist es erforderlich, die ungestörte und unabhängige Funktionsausübung durch einen besonderen Kündigungsschutz zu schützen. Entscheiden Arbeitgeber sich freiwillig für die Ernennung eines internen Datenschutzbeauftragen, müssen sie sich der daraus resultierenden Konsequenzen im Klaren sein.

Katharina Warczinski, Berlin

Katharina Warczinski

Berlin

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Arbeitnehmer


Betriebsbedingte Kündigung – Bildung von Gruppen bei der Sozialauswahl
LAG Hamm, Urteil vom 14.07.2022 – 18 Sa 1548/22

Das LAG stellt mit dieser Entscheidung klar, dass der Arbeitgeber zwar zur Erhaltung einer bestimmten Personalstruktur im Rahmen der Sozialauswahl abstrakte Gruppen mit unterschiedlichen Strukturmerkmalen bilden und aus jeder Gruppe eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern festlegen kann, die nicht in die Auswahl einbezogen werden. Zulässig ist auch eine Gruppenbildung nach Qualifikation und Ausbildung. Damit sichergestellt ist, dass diese Ausnahmeregelung nur der Aufrechterhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur dient, sind allerdings anteilig gleich viele Arbeitnehmer aus sämtlichen Gruppen zu entlassen. Das LAG sah die Kündigung als sozial ungerechtfertigt an, da die die Sozialauswahl sich auf die Arbeitnehmer der Gruppe 4 beschränkte. Die Gruppen 1 bis 3 hat der Arbeitgeber nicht mit in die Sozialauswahl einbezogen. Durch die Beschränkung der Sozialauswahl auf die Gruppe 4 forcierte der Arbeitgeber daher keine Erhaltung der Personalstruktur, sondern eine Verbesserung.


Vereinbarung einer Wartezeit „pro forma“
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 05.10.2021 – 5 AZR 222/21

Aus einer arbeitgeberseitigen Äußerung im Vorstellungsgespräch oder bei Arbeitsantritt, dass eine Probezeit nur „pro forma“ vereinbart wird, ist kein Verzicht des Arbeitgebers auf die erleichterten Kündigungsmöglichkeiten während der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes herzuleiten. Der Arbeitgeber hat nach Auffassung des LAG durch die Äußerung gerade nicht zugesichert, keine Probezeit in den Vertrag aufzunehmen oder auf eine Probezeit zu verzichten. Im Gegenteil hat der Arbeitgeber bereits im Vorstellungsgespräch auf der Vereinbarung einer Probezeit bestanden, und sei es nur „pro forma“.

Für Arbeitnehmer bedeutet dies: Der Ausschluss der Wartezeit muss zur Sicherheit explizit vereinbart werden. Die Aufnahme einer Wartezeit in den Arbeitsvertag ist überdies unbedingt zu vermeiden, soweit diese nicht gewünscht ist.


Keine Benachteiligung durch tarifvertragliche Altersgrenze
ArbG Arnsberg, Urteil vom 08.08.2022 – 2 Ca 29/22

Der Kläger begehrte vom beklagten Land einen immateriellen Schadensersatz nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz wegen einer von ihm angenommenen Altersdiskriminierung. Das ArbG hat die Klage abgewiesen, da die nachrangige Berücksichtigung von Bewerbern, welche tarifvertragliche Altersgrenzen überschritten haben, keine Altersdiskriminierung darstellt. Zwar wurde der Kläger aufgrund seines Lebensalters unmittelbar schlechter gestellt. Dieser Nachteil war jedoch nach Ansicht des ArbG gerechtfertigt, weil das Land legitime Ziele einer nachhaltigen Personal- und Nachwuchsplanung sowie legitime sozialpolitische Ziele verfolgt, die die vorrangige Einstellung jüngerer Bewerberinnen und Bewerber erfordern. Aus diesem Grund ist die unmittelbare Ungleichbehandlung gerechtfertigt, so dass keine Diskriminierung im Sinne des § 7 Abs.1 AGG wegen einer Benachteiligung aufgrund des Alters vorliegt.

Stefan Dieker, Düsseldorf

Stefan Dieker

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Veröffentlichungen


Peter Berg
Ausgestaltung digitaler gewerkschaftlicher Kommunikation im Betrieb durch Gesetz und Tarifvertrag 
in: Arbeit und Recht 10/2022, S. 424


Peter Berg
Kommentierung der §§ 2, 3, 9, 63, 64 BetrVG
in: in Lothar Altvater, Eberhard Baden, Sebastian Baunack, Peter Berg, Martina Dierßen, Gunnar Herget, Michael Kröll, Dirk Lenders, Gerhard Noll BPersVG, Kommentar für die Praxis, 11. Aufl. 2022


Jörn Arne Broschat und Hajo Köhler

LAG Hamm: Keine Anrechnung von Quarantänezeiten auf den Jahresurlaub, Urteilsbesprechung
in: BRuR – Betriebsrat und Recht 2022, S. 277


Dr. Lars Weinbrenner 
BVerwG: Rückgängigmachung mitbestimmungswidriger Maßnahme, Urteilsbesprechung
in: öAT – Zeitschrift für das öffentliche Arbeits- und Tarifrecht 2022, S. 219

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