Liebe Kolleginnen und Kollegen,

sehr geehrte Damen und Herren,

in Zeiten von Fachkräftemangel, neuen Arbeitsformen, Veränderungen durch Globalisierung, Digitalisierung und KI kommt der Personalplanung eine immer größere Bedeutung zu. In der Praxis bleiben die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Personalplanung oft unberücksichtigt, obwohl diese ihm ermöglichen, proaktiv zu agieren und seine Vorstellungen einzubringen. In unserer Rubrik „Ein-Blick“ erläutern wir, welche Beteiligungsrechte der Betriebsrat bei der Personalplanung hat und wie er sie durchsetzen kann.

In der Rubrik „Betriebsräte“ stellen wir eine praxisrelevante Entscheidung zur Betriebsratstätigkeit und Arbeitszeiterfassung vor. Es ging im Kern um die Frage, ob auch ein freigestelltes Betriebsratsmitglied die Zeiten seiner Betriebsratstätigkeit über das elektronische Zeiterfassungssystem zu erfassen hat und auf ihn die in der Betriebsvereinbarung festgelegten Kappungsgrenzen – also automatische Kürzungen von Zeitguthaben – Anwendung finden.

Ein italienisches Gericht wollte vom EuGH wissen, ob das Diskriminierungsverbot wegen einer Behinderung auch für Arbeitnehmer gilt, die sich um ihr behindertes Kind kümmern und – falls ja – ob Arbeitgeber dann verpflichtet sind, Arbeitsbedingungen so anzupassen, dass diese Eltern ohne Nachteile ihre Pflegepflichten erfüllen können, sofern dies zumutbar ist. In der Rubrik „Arbeitnehmer“ zeigen wir, wie der EuGH entschieden hat und welche Auswirkungen diese Entscheidung für das deutsche Arbeitsrecht haben wird.

Im „Kurzüberblick“ haben wir weitere aktuelle Rechtsprechung aus dem individuellen und kollektiven Arbeitsrecht, welche für die Betriebsratsarbeit von Bedeutung ist, zusammengestellt.

Die Spenden unserer fünf Standorte gehen dieses Jahr an die Altstadt-Armenküche in Düsseldorf, an die Sterntaler Kinder- und Jugendhilfe Düsseldorf, an die Berliner Krebsgesellschaft e. V., an die Main Kind – Initiative gegen Kinderarmut in Frankfurt e. V. sowie den Streetangel e. V. Frankfurt, an den Lichtblick e. V. Oldenburg und von München an die Haiti Hilfe Erkrath. Darüber hinaus spenden wir – wie jedes Jahr – auf Grundlage unseres CO2-Verbrauchs an atmosfair.

Wir wünschen viel Vergnügen bei der Lektüre des Newsletters, bedanken uns für die erfolgreiche Zusammenarbeit und wünschen Euch/Ihnen eine schöne Adventszeit, ein geruhsames Weihnachtsfest und ein glückliches Jahr 2026.


Eure/Ihre
schwegler rechtsanwälte

Inhalt

Ein-Blick

Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Personalplanung nach § 92 Abs. 1, 2 BetrVG

I. Einleitung

Während die personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 Abs. 1 BetrVG Betriebsräte in nahezu jedem Betrieb ständig beschäftigen, geraten hingegen die Rechte des Betriebsrats im Bereich der allgemeinen personellen Angelegenheiten nach den §§ 92 ff. BetrVG häufig aus dem Blickfeld. Dies ist allerdings nicht sachgerecht, da gerade diese Rechte dem Betriebsrat (nicht nur) in Krisenzeiten z. B. aufgrund von Fachkräfte- bzw. Personalmangel erhebliche Einflussmöglichkeiten auf die Entscheidungsfindung des Arbeitgebers in personellen Angelegenheiten ermöglichen. Leider lassen viele Betriebsräte diese Rechte in der Praxis ungenutzt.

Im vorliegenden Beitrag wird daher näher erörtert, welche Rechte im Bereich der Personalplanung der Betriebsrat nach § 92 Abs. 1, 2 BetrVG geltend machen kann. Zu diesem Zweck werden auch gerichtliche Entscheidungen in diesem praxisrelevanten Bereich angesprochen. Insofern ist eine gute Personalplanung unter Beteiligung des Betriebsrats auch dazu geeignet, betriebliche bzw. soziale Fragen zu einer Zeit zukunftsfest zu regeln, in der noch keine Krisensituation vorliegt.


II. Rechtliche Einordnung

Zunächst ist ein kurzer Blick auf die Grundstrukturen des § 92 BetrVG zu richten (dazu unter 1.), damit sodann wichtige Einzelfragen hierzu aus der Rechtsprechung erörtert werden können (dazu unter 2.).

1.

§ 92 BetrVG bezieht sich auf den Begriff der Personalplanung. „Personalplanung“ in diesem Sinne ist jede Planung, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht, auf dessen Deckung im weiteren Sinne und auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität bezieht (vgl. BAG vom 12.03.2019 – 1 ABR 43/17). Nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG betrifft die Frage der Personalplanung seit dem 01.04.2017 nicht nur Arbeitnehmer des Betriebs, sondern auch Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, so z. B. in Fällen von Arbeitnehmerüberlassung oder aufgrund eines Dienst- oder Werkvertrages. Unter den Begriff der Personalplanung fallen die Personalbedarfsplanung, der Personaldeckungsplan, die Personalentwicklungsplanung und sodann die Personaleinsatzplanung. 

Die Personalplanung an sich ist Sache des Arbeitgebers und unterliegt selbst keiner erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats. Es gehört nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats, gleichberechtigt neben dem Arbeitgeber eine originäre Personalplanung durchzuführen (BAG vom 08.11.2016 – 1 ABR 64/14). Offen gelassen hat das BAG, ob zur Personalplanung auch die sog. Personalkosten im betriebswirtschaftlichen Sinne zu zählen sind (BAG vom 12.03.2019 – 1 ABR 43/17). Der allgemeine Begriff der Planung meint das systematische Suchen und Festlegen von Zielen sowie das Vorbereiten von Aufgaben, deren Durchführung zum Erreichen der Ziele erforderlich ist. Der Plan ist dann das Ergebnis der Planung (BAG vom 12.03.2019 – 1 ABR 43/17).

Vor dem Hintergrund der so verstandenen Personalplanung gibt § 92 Abs. 1 und 2 BetrVG dem Betriebsrat eine Reihe von Rechten an die Hand. An erster Stelle steht ein Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Hiernach ist der Betriebsrat im Bereich der Personalplanung vom Arbeitgeber rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Die Unterrichtung muss daher jedenfalls zu einem Zeitpunkt erfolgen, zu dem die Planung des Arbeitgebers noch nicht endgültig abgeschlossen ist. Eine umfassende Unterrichtung setzt zudem die Herausgabe der auch für den Arbeitgeber relevanten Planungsunterlagen an den Betriebsrat voraus, sofern deren Kenntnis zur Aufgabenbewältigung für den Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG erforderlich ist (BAG vom 08.11.2016 – 1 ABR 64/14). Dazu zählen z. B. auch die Stellenbeschreibungen, die in der Praxis immer wieder zu Unsicherheiten bzw. Streit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat führen. 

Weiterhin verpflichtet § 92 Abs. 1 Satz 2 BetrVG den Arbeitgeber zu Beratungen mit dem Betriebsrat, wobei (theoretisch) der Arbeitgeber diese Beratungen zu veranlassen hat. Das Beratungsrecht umfasst alle Aspekte, die auch Gegenstand der vorgelagerten Unterrichtung zur Personalplanung sind. Insoweit handelt es sich um umfassende Beratungen, die dem Arbeitgeber Alternativen zum Erreichen seiner Planziele aufzeigen sollen. Der Betriebsrat kann auch die Initiative für die Durchführung der Beratungen aufgreifen und sodann seine Vorschläge zur Personalplanung proaktiv einbringen. 

Zuletzt gewährt § 92 Abs. 2 BetrVG dem Betriebsrat ein Vorschlagsrecht in Bezug auf die Personalplanung, auch wenn die eigentliche Personalplanung nicht Sache des Betriebsrats ist. Sofern der Betriebsrat entsprechende Vorschläge für die einzelnen Aspekte der Personalplanung unterbreitet, hat sich der Arbeitgeber damit schon wegen des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG ernsthaft zu beschäftigen. Das heißt aber nicht, dass der Arbeitgeber verpflichtet wäre, einen solchen Vorschlag auch umzusetzen – denn eine zwingende Mitbestimmung ist hier vom Gesetzgeber gerade nicht gewollt. 


2.

In Bezug auf die Rechtsprechung zu den Rechten aus § 92 BetrVG finden sich vor allem grundlegende Entscheidungen des BAG und der Landesarbeitsgerichte zur näheren Bestimmung der Reichweite dieser Rechte.

So hat das BAG entschieden, dass die Personalplanung des Arbeitgebers erst dann zur Auslösung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 92 BetrVG führt, wenn die Überlegungen des Arbeitgebers das Stadium einer Planung auch wirklich erreicht haben. Die bloße Erkundung möglicher Planungen ohne Nutzungswillen durch den Arbeitgeber reicht dazu (noch) nicht aus (BAG vom 19.06.1984 – 1 ABR 6/83). Die Tendenzeigenschaft eines Arbeitgebers nach § 118 Abs. 1 BetrVG steht den Ansprüchen eines dort gebildeten Betriebsrats aus § 92 BetrVG wiederum nicht generell entgegen (BAG vom 06.11.1990 – 1 ABR 60/89 für ein Unternehmen zur Betreuung und Eingliederung Schwerbehinderter). Die Vorlage von Unterlagen im Rahmen der Personalplanung kann vom Arbeitgeber nur dann verweigert werden, wenn keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass sie personalplanerische Belange betreffen (BAG vom 12.3.2019 – 1 ABR 43/17).

Weiterhin kann eine Vorlage der vom Arbeitgeber geführten Personalstatistik nach § 92 Abs. 1, 2 BetrVG i. V. m. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verlangt werden (LAG Niedersachsen vom 04.06.2007 – 12 TaBV 56/06). Das LAG München betont, dass sich die Rechte des Betriebsrats nach § 92 Abs. 1 BetrVG auch auf Bedarfsplanungen in Bezug auf Werkvertragsarbeitnehmer erstrecken, wenn der Arbeitgeber mit dem Werkvertragsunternehmen in Verhandlungen über die Änderung des bisherigen Werkvertrages eintritt (LAG München 16.12.2019 – 3 TaBV 90/19). Zudem erfasst dieser Unterrichtungsanspruch auch eine kurzfristige bzw. situative Personalplanung des Arbeitgebers (LAG München vom 27.05.2024 – 4 TaBV 68/23).


III. Hinweise für die Praxis

Einzelne Aspekte der Beteiligungsrechte aus § 92 Abs. 1 und 2 BetrVG sind in der Praxis besonders zu beachten.

1.

Auch wenn sich der Arbeitgeber mit den Vorschlägen des Betriebsrats zur Personalplanung nach § 92 Abs. 2 BetrVG i. V. m. § 2 Abs. 1 BetrVG ernsthaft befassen muss, so kann der Betriebsrat mangels zwingender Mitbestimmung keine Betriebsvereinbarung über Themen der Personalplanung erzwingen. Allerdings sind freiwillige Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG über verschiedene Aspekte der Personalplanung möglich, so z. B. über die Bereitstellung von Ausbildungsplätzen, die Förderung von Schwerbehinderten usw. Mangels erzwingbarer Mitbestimmung kommt eine Einigungsstelle nur nach § 76 Abs. 6 BetrVG in Betracht, wenn die Betriebsparteien sich hierauf verständigen.

Sofern der Betriebsrat Informationen über einen Fremdpersonaleinsatz in Form der Arbeitnehmerüberlassung vor dem Hintergrund des § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erhält, kann sich je nach Regelungslage im Betrieb auch der Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung zum Thema Leiharbeit anbieten. Zwar ist eine solche Betriebsvereinbarung nicht erzwingbar, doch kann der Arbeitgeber möglicherweise u. a. wegen der Rechte des Betriebsrats nach § 14 Abs. 3 AÜG dazu motiviert werden, eine entsprechende Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat zu verhandeln.


2.

Die Förderungsregelung unter § 92 Abs. 3 BetrVG erstreckt die Rechte des Betriebsrats nach § 92 Abs. 1 und 2 BetrVG ausdrücklich auch auf die Gleichstellung von Frauen und Männern in den Betrieben sowie familienfreundliche Maßnahmen. Durch das Bundesteilhabegesetz wurde im Rahmen von § 92 Abs. 3 BetrVG auch die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in die Förderung einbezogen.


3.

Auch wenn § 92 BetrVG dem Betriebsrat keine zwingende Mitbestimmung im Hinblick auf die Personalplanung ermöglicht, so kann er gleichwohl den Arbeitgeber im Wege des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens (§ 2a Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2, §§ 80 ff. ArbGG) in Anspruch nehmen, wenn dieser die Rechte des Betriebsrats aus § 92 BetrVG nicht erfüllen will. Dies betrifft insbesondere Ansprüche auf Erteilung der nach § 92 Abs. 1 BetrVG begehrten Informationen, die im Beschlussverfahren durchgesetzt werden können. Sofern es zu groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus § 92 BetrVG kommt, ist auch ein Unterlassungsverfahren wegen grober Pflichtverletzungen nach § 23 Abs. 3 BetrVG möglich. Die Missachtung der Informations- und Beratungsrechte nach § 92 BetrVG hat auf nachfolgende, personelle Einzelmaßnahmen aber keine Auswirkungen – somit kommt eine Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 BetrVG nur wegen der Verletzung von Rechten aus § 92 BetrVG nicht in Betracht. Allerdings handelt der Arbeitgeber nach § 121 Abs. 1 BetrVG ordnungswidrig, wenn er Informationsansprüche des Betriebsrats aus § 92 Abs. 1 Satz 1, Abs. 3 BetrVG wahrheitswidrig, unvollständig oder verspätet behandelt. 


4.

Zuletzt ist noch darauf hinzuweisen, dass die Vorschlags- und Beratungsrechte des Betriebsrats zur Beschäftigungssicherung nach § 92a Abs. 1 und 2 BetrVG ähnlich wie die Rechte aus § 92 BetrVG oftmals in der betrieblichen Praxis übergangen bzw. übersehen werden. Angesichts derzeit zunehmender Krisensituationen in manchen Betrieben sollte daher neben § 92 BetrVG auch § 92a BetrVG in die Überlegungen des Betriebsrats mit einbezogen werden.


IV. Fazit

Es zeigt sich, dass die Rechte aus § 92 BetrVG dem Betriebsrat eine beachtliche und umfangreiche Einflussmöglichkeit auf die betriebliche Personalplanung einräumen, die allerdings oftmals ungenutzt bleibt.

Betriebsräte sollten diese Möglichkeiten der Einflussnahme nicht einfach links liegen lassen, sondern sie gezielt nutzen, um die Personalplanung im Sinne der Belegschaft zu beeinflussen.

Dr. Christian Mertens

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Betriebsräte

Betriebsratstätigkeit und Arbeitszeit

LAG Düsseldorf, Urteil vom 27.03.2025 – 11 SLa 594/24

Freigestellte Betriebsratsmitglieder haben gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch darauf, dass ihre Betriebsratstätigkeit in dem im Betrieb verwendeten Arbeitszeiterfassungssystem vollständig aufgezeichnet wird. Die Dokumentation der Betriebsratstätigkeit muss so erfolgen, dass eine nachträgliche Feststellung und Überprüfung ihres tatsächlichen Umfangs möglich ist.


I. Sachverhalt

Die Klägerin war in einem Unternehmen beschäftigt, in dessen Betrieb eine digitale Zeiterfassung verwendet wurde. Als Betriebsratsmitglied war sie vollständig von ihrer vertraglichen Arbeitspflicht freigestellt. Im Zeiterfassungssystem wurden automatisch 45 Minuten Pause von der täglichen Arbeitszeit abgezogen, selbst wenn die tatsächliche Pause kürzer war. Zudem wurden die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer gekürzt („Kappung“), sodass Arbeitszeit über bestimmten Grenzen nicht mehr erfasst wurde. Die Klägerin verlangte von der Beklagten, dass ihre Betriebsratstätigkeit – Beginn, Ende und Pausen – im elektronischen Zeiterfassungssystem vollständig dokumentiert wird, ohne pauschale Kürzungen und automatische Abzüge. Das Arbeitsgericht wies ihre Klage ab.


II. Entscheidung des LAG Düsseldorf

Das LAG Düsseldorf entschied, dass auch freigestellte Betriebsratsmitglieder Anspruch auf eine vollständige und transparente Zeiterfassung ihrer Betriebsratstätigkeit haben. Der Arbeitgeber könne sich nicht darauf berufen, dass freigestellte Betriebsratsmitglieder keine Arbeitsleistung erbringen. Die Zeiterfassung diene der Dokumentation der tatsächlich aufgewendeten Zeit für die Betriebsratstätigkeit. Eine nachträgliche Kontrolle müsse ermöglicht werden.
Das Gericht betonte, dass § 37 Abs. 2 und 3 BetrVG den zeitlichen Umfang der Betriebsratsarbeit regelt und freigestellten Mitgliedern ermöglicht, ihre Betriebsratstätigkeit so zu gestalten, dass sie ihren gesetzlichen Aufgaben ordnungsgemäß nachkommen können.

Das Gericht verwies auf den Beschluss des BAG vom 10. Juli 2013 (7 ABR 22/12), wonach Betriebsratsarbeit eine geschützte betriebliche Aufgabe darstellt. Freigestellte Mitglieder sind nicht verpflichtet, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, sie müssen jedoch grundsätzlich während der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit im Betrieb für anfallende Betriebsratsarbeit verfügbar sein.

Erbringt ein Betriebsratsmitglied seine Tätigkeit nicht im vollen Umfang, können entsprechende Anpassungen beim Arbeitsentgelt erfolgen. Betriebsratsmitglieder haben daher ebenso wie andere Arbeitnehmer ein Interesse daran, ihre Anwesenheit im Betrieb zu dokumentieren. Nur eine vollständige Zeiterfassung gewährleistet, dass Betriebsratsmitglieder nicht schlechter als andere Arbeitnehmer gestellt werden und ihre Tätigkeit nachvollziehbar dokumentiert wird.

Besonders deutlich wandte sich das LAG gegen die Anwendung von Kappungsgrenzen und automatischen Pausenabzügen auf Betriebsratsmitglieder: Der Arbeitgeber habe kein Weisungsrecht hinsichtlich der Betriebsratstätigkeit, weshalb ihm auch nicht die Befugnis zustehe, Zeiten automatisch zu kürzen oder zu deckeln. Pauschale Kürzungen stünden im Widerspruch zur Eigenverantwortlichkeit des Betriebsrats, da sie eine unzulässige Bewertung und Kontrolle seiner Tätigkeit durch den Arbeitgeber bedeuten.


III. Rechtliche Bewertung

Das Urteil des LAG Düsseldorf verdeutlicht sowohl den Unterschied zwischen vertraglich geschuldeter Arbeitsleistung und Betriebsratstätigkeit als auch die Bedeutung der transparenten Zeiterfassung, insbesondere wenn Betriebsratstätigkeiten den zeitlichen Umfang der vertraglich geschuldeten Arbeit übersteigen.

In Ergänzung des genannten Beschlusses des BAG vom 10. Juli 2013 (7 ABR 22/12) stellte das LAG Düsseldorf klar, dass pauschale Abzüge und Kappungen unzulässig sind.

Für die Praxis bedeutet das, dass Arbeitgeber ihre Zeiterfassungssysteme so gestalten müssen, dass sie auch für freigestellte Betriebsratsmitglieder eine vollständige und manipulationsfreie Dokumentation ermöglichen. 
Zugleich bleibt der Grundsatz gewahrt, dass der Arbeitgeber die inhaltliche Ausgestaltung der Betriebsratsarbeit weder lenken noch bewerten darf. Das Urteil unterstreicht damit, dass Transparenz der Betriebsratstätigkeit und deren Unabhängigkeit keine Gegensätze darstellen, sondern sich im Rahmen einer rechtssicheren Zeiterfassung gegenseitig bedingen.

Florian Paetow M.A.

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Betriebsräte

Befristetes Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds - Benachteiligungsverbot
BAG, Urteil vom 18.06.2025 – 7 AZR 50/24

Wird ein befristet beschäftigtes Betriebsratsmitglied benachteiligt, indem der Arbeitgeber wegen des Betriebsratsmandats keinen Folgevertrag anbietet, hat das Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf den Abschluss des verweigerten Folgevertrags als Schadensersatz gem. § 78 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Eine solche Benachteiligung liegt jedoch nur vor, wenn der Folgevertrag auf Grund des Betriebsratsmandats und nicht aus anderen Gründen nicht angeboten wurde. Für diesen Kausalzusammenhang trägt das Betriebsratsmitglied die Darlegungs- und Beweislast.


Betriebsratswahl - aktives Wahlrecht von Führungskräften in mehreren Betrieben bei einer unternehmensinternen Matrix-Struktur 
BAG, Beschluss vom 22.05.2025 – 7 ABR 28/24

Ist eine Führungskraft als Arbeitnehmer in mehreren Betrieben desselben Unternehmens eingegliedert, hat sie bei der Wahl des Betriebsrats in allen Betrieben, in die sie eingegliedert ist, das aktive Wahlrecht gem. § 7 Satz 1 BetrVG, da die Wahlberechtigung an die Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zum Betrieb anknüpft. Das gilt auch für eine Führungskraft in Unternehmen mit einer Matrix-Struktur unbeschadet des Umstands, dass die Führungskraft in mehreren Betrieben eingegliedert ist.


Betriebsratswahl - weniger Wahlbewerber als Betriebsratssitze - Nachfrist für Wahlvorschläge
BAG, Beschluss vom 22.05.2025 - 7 ABR 10/24

Setzt ein Wahlvorstand bei einer Betriebsratswahl eine Nachfrist zum Einreichen von Wahlvorschlägen von unter einer Woche, weil Wahlvorschlagslisten mit weniger Wahlbewerbern als die nach der Staffel des § 9 BetrVG festgelegte Zahl an Betriebsratsmitgliedern eingereicht wurden, ist dieses kein wirksamer Anfechtungsgrund der Betriebsratswahl.

Eine solche Nachfristsetzung ist nicht gemäß einer analogen Anwendung von § 9 Abs. 1 WO erforderlich, so dass die in § 9 Abs. 1 WO vorgesehene Wochenfrist nicht einzuhalten ist, da es an der für eine analoge Anwendung erforderlichen Regelungslücke fehlt. Mit Hilfe von § 9 Abs. 1 WO soll vermieden werden, dass angesichts keiner einzigen fristgerecht eingereichten gültigen Vorschlagsliste eine Betriebsratswahl nicht stattfindet. Ist jedoch eine Wahlvorschlagsliste fristgerecht eingereicht worden lediglich mit weniger Wahlbewerbern als die nach der Staffel des § 9 BetrVG festgelegten Zahl an Betriebsratsmitgliedern, ist die Durchführung der Betriebsratswahl nicht gefährdet.

Sebastian Kolb

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Arbeitnehmer

Kind mit Behinderung: „Mitdiskriminierte“ Betreuungsperson

EuGH, Urteil vom 11.09.2025 – C-38/24

Fallen Eltern von Kindern mit Behinderungen in den Schutzbereich der Rahmenrichtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78), deren Zweck es ist, in Beschäftigung und Beruf jede Form der Diskriminierung wegen einer Behinderung zu bekämpfen?

Mit dieser Frage hatte sich der EuGH im Vorabentscheidungsfahren in seiner Entscheidung vom 11.09.2025 zu beschäftigen – eine für viele Betroffene bedeutsame Entscheidung, die klärt, ob (zumindest) Eltern vom Diskriminierungsschutz erfasst sind.


I. Sachverhalt

Die Klägerin war in einer in Italien ansässigen Gesellschaft als „Stationsaufsicht“ einer U-Bahn-Station beschäftigt. Sie hatte ihren Arbeitgeber mehrmals dazu aufgefordert, sie dauerhaft an einem Arbeitsplatz mit festen Arbeitszeiten einzusetzen. Dies begründete die Klägerin damit, dass sie sich um ihren schwerbehinderten, vollinvaliden minderjährigen Sohn kümmern müsse, der bei ihr lebt und nachmittags zu festen Zeiten an einem Behandlungsprogramm teilnimmt. Die Arbeitgeberin gewährte der Klägerin jedoch nur vorläufig bestimmte Anpassungen der Arbeitsbedingungen. Dagegen ging die Klägerin vor.

Der italienische Kassationsgerichtshof legte die Sache schließlich dem EuGH vor. Er wollte wissen, ob ein Arbeitnehmer, der für sein minderjähriges, behindertes Kind sorgt, sich auf den Schutz vor mittelbarer Diskriminierung aufgrund einer Behinderung gemäß der RL 2000/78 berufen könne, die diesen Schutz grundsätzlich für Menschen mit Behinderungen vorsieht. Zudem wollte er geklärt wissen, ob es dem Arbeitgeber obliege, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auch zugunsten dieser Betreuungsperson zu gewährleisten.


II. Entscheidung des EuGH

In seiner Entscheidung bejahte der EuGH das Verbot der mittelbaren „Mitdiskriminierung“ wegen einer Behinderung und damit eines Arbeitnehmers, der wegen der Unterstützung seines behinderten Kindes diskriminiert wird.

Der Zweck der RL 2000/78 besteht gerade darin, in Beschäftigung und Beruf ausnahmslos jede Form der Diskriminierung wegen einer Behinderung zu bekämpfen. Der hierfür in der Richtlinie verankerte Gleichbehandlungsgrundsatz gilt nämlich nicht für eine bestimmte „Kategorie“ von Personen, sondern in Bezug auf die in ihrem Art. 1 genannten Gründe (Behinderung). Dies folgt auch aus der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (Art. 24: „Rechte des Kindes“ und Art. 26: „Integration von Menschen mit Behinderung“) sowie dem Übereinkommen über die Rechte von Menschen mit Behinderung. Damit erfasst das allgemeine Diskriminierungsverbot auch die mittelbare „Mitdiskriminierung“ und auch die Eltern behinderter Kinder – die nicht zu benachteiligen sind.

Gleichzeitig ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, angemessene Vorkehrungen gegenüber zu treffen, d. h. er muss die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers anpassen, damit dieser seinem behinderten Kind die erforderliche Unterstützung zukommen lässt, sofern dadurch der Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belastet wird.


III. Bezüge zu anderen Entscheidungen und Bewertung

Bereits in der Sache Colemann aus dem Jahr 2008 entschied der EuGH, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz auch für Personen gilt, die zwar nicht selbst betroffen sind, aber gleichwohl aus einem dieser Gründe weniger günstig behandelt oder in besonderer Weise benachteiligt werden. Hierauf verwies auch der EuGH in seiner aktuellen Entscheidung vom 11.09.2025.

Die Frage, wie der Begriff „Betreuungsperson“ für die Zwecke der Anwendung der RL 2000/78 auszulegen ist, insbesondere ob unter Betreuungsperson jede Person zu verstehen sei, die zum Familienkreis gehört oder Partner einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft ist – oder die Betreuungsperson sogar weiter oder enger auszulegen ist, hat der EuGH nicht beantwortet. Diese weitere Frage der Auslegung des Begriffs der Betreuungsperson war wegen der fehlenden Darlegung des Sachverhalts, auf dem die Frage beruht, bereits unzulässig.

Tatsächlich wäre eine Entscheidung des EuGH hinsichtlich der Frage, wer Betreuungsperson nach der RL 2000/78 sein kann, ob hiervon auch Ehegatten, Lebenspartner, nahe Verwandte sowie Kinder gegenüber ihren Eltern erfasst werden, spannend gewesen. Dieses bleibt nun den nationalen Gerichten überlassen.


IV. Bedeutung für die Praxis

Das Urteil des EuGH stärkt die Rechte von Eltern, die ein behindertes Kind betreuen, und verpflichtet Arbeitgeber, die Arbeitsbedingungen anzupassen, um eine mittelbare Diskriminierung zu vermeiden. Damit wird der Diskriminierungsschutz erweitert.

Die Umsetzung bzw. die Auswirkungen der Entscheidung auf das nationale Recht bleiben jedoch abzuwarten. So verbietet das AGG „nur“ die Benachteiligungen von Arbeitnehmern mit einer eigenen Behinderung, nicht aber die vom EuGH entschiedene mittelbare „Mitdiskriminierung“. Auch nach den Vorschriften im SGB XIV steht ein Anspruch auf behindertengerechte Beschäftigung ausdrücklich nur dem Schwerbehinderten selbst zu (§ 164 Abs. 3, Abs. 4 und Abs. 5 SGB XIV) und in anderen Bestimmungen finden sich ebenfalls bislang keine Hinweise auf eine erfasste mittelbare „Mitdiskriminierung“. Arbeitnehmer, die ihr behindertes Kind pflegen, sollten sich aber auf das Urteil des EuGH beziehen, wenn es darum geht, Arbeitszeiten oder Arbeitsorte anzupassen, um die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege zu ermöglichen.

Alexandra Kunz

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Arbeitnehmer

Kein Diskriminierungsschutz befristet beschäftigter Arbeitnehmer bei Arbeitsverhältnissen, die bis zum Erreichen der Altersrente befristet sind
BAG, Urteil vom 31.07.2025 – 6 AZR 18/25

Hat ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag, der vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersrente endet, so ist dies eine Befristung; dieses Arbeitsverhältnis unterfällt aber nicht dem Schutzbereich des Diskriminierungsverbots gem. § 4 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Gem. § 4 Abs. 2 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht schlechter gestellt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer. Besteht die Befristung allein im Erreichen der Altersrente, fehlt es nach Sinn und Zweck an der Schutzbedürftigkeit, die den Regelungen des TzBfG zugrunde liegt. Ein Arbeitsverhältnis, das mit Erreichen der Altersrente endet, ist als „Normalarbeitsverhältnis“ zu betrachten, anders als Arbeitsverhältnisse, die wegen Befristungen früher, vor Erreichen der Altersrente enden. Diese befristeten Arbeitsverhältnisse enden häufig bereits nach ein oder zwei Jahren.


Auf Urlaub kann nicht verzichtet werden 
BAG, Urteil vom 03.06.2025 – 9 AZR 104/24

Im Rahmen von Kündigungsschutzstreitigkeiten kommt es häufig zu einem gerichtlichen Vergleichsabschluss. In diesen Vergleichen wird vielfach geregelt, dass dem Arbeitnehmer „Urlaub in natura“ gewährt worden ist. Damit will der Arbeitgeber sicherstellen, dass der Arbeitnehmer keine Urlaubsansprüche mehr hat und dementsprechend keine Urlaubs- oder Urlaubsabgeltungsansprüche geltend machen kann. Das BAG hat nunmehr klargestellt, dass eine solche Vereinbarung nicht möglich ist, wenn eindeutig noch Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers bestehen. Im laufenden Arbeitsverhältnis darf der gesetzliche Mindesturlaub oder ein später entstehender Urlaubsabgeltungsanspruch nicht ausgeschlossen werden. Der Arbeitnehmer kann hierauf nicht wirksam verzichten. 

In dem vom BAG entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer zuvor mehrere Jahre arbeitsunfähig erkrankt, es gab folglich keine Unsicherheit darüber, dass noch Urlaubsansprüche bestehen, da während der Arbeitsunfähigkeit kein Urlaub genommen werden konnte. Anders ist die Situation zu bewerten, wenn tatsächlich nicht geklärt werden kann, ob der Arbeitnehmer noch Urlaubsansprüche hat. In diesem Fall kann ein Tatsachenvergleich geschlossen werden (Tatsache ist in diesem Fall, dass der Urlaub in natura gewährt wurde). Dies dürfte in der Praxis aber relativ selten der Fall sein. Ebenfalls anders ist die Situation zu bewerten, wenn ein Vergleich erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustande kommt. In diesem Fall gibt es nur noch einen Urlaubsabgeltungsanspruch, der als reiner Geldanspruch einvernehmlich aufgehoben werden kann. Schließt man also im noch laufenden Arbeitsverhältnis (innerhalb der Kündigungsfrist) einen Vergleich im Rahmen eines gerichtlichen Prozesses, und ist beiden Parteien bewusst, dass der Arbeitnehmer noch Urlaubsansprüche hat, so müssen diese Urlaubsansprüche bzw. Urlaubsabgeltungsansprüche als solche gewährt werden. 


Kein Präventionsverfahren bei Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten in der Probezeit
BAG, Urteil vom 03.04.2025 – 2 AZR 178/24

Ein Beschäftigter, der zu 80 Prozent schwerbehindert ist und als Leiter der Haus- und Betriebstechnik mit einer sechsmonatigen Probezeit eingestellt wurde, wurde wegen mangelnder Eignung nach drei Monaten gekündigt. Der Mann klagte hiergegen. Die Klage blieb in allen drei Instanzen erfolglos.

Das BAG stellt fest, dass die Kündigung nicht gegen die Vorschriften des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verstoßen hat, da der Kläger in Kenntnis seiner Schwerbehinderung eingestellt und die Kündigung nicht im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung ausgesprochen wurde, sondern wegen fehlender Eignung. Anhaltspunkte, dass die fehlende Eignung im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung stehe, gab es nicht. Darüber hinaus hat das BAG klargestellt, dass ein Präventionsverfahren gem. § 167 Abs. 1 SGB IX erst dann durchzuführen ist, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet - mithin nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Nach § 167 Abs. 2 SGB IX schaltet der Arbeitgeber bei personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Gründen, die zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen können, die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt ein, um zu beraten, wie die Schwierigkeiten überwunden werden können. Dieses Präventionsverfahren ist, so stellten die Richter des BAG fest, keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung, d. h. die fehlende Durchführung führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. 

Simone Rohs

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Veröffentlichungen

Peter Berg
Wahlvorstandssitzungen: vertraulich und digital
in: Computer und Arbeit 11/2025, S. 12 ff.; Mitautoren: Dr. Grégory Garloff und Micha Heilmann

Ariane Mandalka
ArbG Karlsruhe: Richtige Verfahrensart für den Anspruch eines Betriebsratsmitglieds auf Entfernung einer Abmahnung
in: ArbRAktuell 2025, S. 500

Die Zeitschriftenbeiträge können über die Autoren unter ihrer E-Mail-Adresse angefordert werden.

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Kontakt

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Wissenschaftliche Berater:

Prof. Dr. Wolfgang Däubler
Prof. Dr. Bernhard Nagel

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