Liebe Kolleginnen und Kollegen,

sehr geehrte Damen und Herren,

für das Arbeitsrecht sieht der Koalitionsvertrag einiges vor. Welche Gesetzesänderungen können wir von der neuen Regierung erwarten? In unserer Rubrik „Ein-Blick“ geben wir einen Überblick, was die GroKo im Koalitionsvertrag für das Arbeitsrecht vereinbart hat. 

In der Rubrik „Betriebsräte“ stellen wir eine aktuelle Entscheidung des BAG vor, die im Hinblick auf die bevorstehenden Betriebswahlen im Jahr 2026 interessant ist. Die Wahl wurde vom Arbeitgeber wegen verschiedener, von ihm behaupteter Verstöße gegen das Wahlverfahren angefochten. Zu klären hatte das BAG insbesondere, ob die vorzeitige Bekanntmachung der Wahlvorschlagsliste einen Anfechtungsgrund darstellt.

Auch in der Rubrik „Arbeitnehmer“ befassen wir uns mit einer spannenden Entscheidung des BAG. Es hatte darüber zu urteilen, ob ein gekündigter Arbeitnehmer, der während der Dauer der Kündigungsfrist freigestellt ist, sich bereits für diesen Zeitraum um eine anderweitige Beschäftigung bemühen muss, um seinen Annahmeverzugslohnanspruch nicht zu verlieren. 

Weitere für die Betriebsratsarbeit praxisrelevante Gerichtsentscheidungen aus dem individuellen und kollektiven Arbeitsrecht haben wir im „Kurzüberblick“ zusammengestellt.

Wir wünschen viel Vergnügen bei der Lektüre des Newsletters.


Eure/Ihre
schwegler rechtsanwälte

Inhalt

Ein-Blick

Das plant die neue GroKo im Arbeits- und Sozialrecht

Am 9. April 2025 wurde zwischen CDU/CSU und SPD ein Koalitionsvertrag vereinbart. Dieser beinhaltet auch eine Reihe von Vorhaben, die sich auf das Arbeitsrecht sowie das Sozial(versicherungs-)recht beziehen.

Die nachfolgende Zusammenfassung liefert eine darstellende Übersicht über wichtige Punkte für Arbeitnehmer und Betriebsräte. 


I. Bürokratieabbau

Der Abbau von Schriftformerfordernissen, zum Beispiel bei Befristungen, soll umgesetzt werden. Die telefonische Krankschreibung soll weiterhin möglich sein, allerdings sollen die Rahmenbedingungen so verändert werden, dass Missbrauch zukünftig ausgeschlossen ist (z. B. Ausschluss der Online-Krankschreibung durch private Online-Plattformen).


II. Mindestlohn

Die Koalition steht zum gesetzlichen Mindestlohn. An einer starken und unabhängigen Mindestlohnkommission wird festgehalten. Für die weitere Entwicklung des Mindestlohns wird sich die Mindestlohnkommission sowohl an der Tarifentwicklung als auch an 60 Prozent des Bruttomedianlohns von Vollzeitbeschäftigten orientieren. Dabei soll ein Mindestlohn von 15 Euro im Jahr 2026 erreichbar sein.


III. Bundestariftreuegesetz

Weiteres Ziel der neuen Regierung ist eine Stärkung der Tarifbindung. Deswegen soll ein Bundestariftreuegesetz auf den Weg gebracht werden. Das Bundestariftreuegesetz gilt für Vergaben auf Bundesebene ab 50.000 Euro und für Start-ups mit innovativen Leistungen in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung ab 100.000 Euro. Bürokratie, Nachweispflichten und Kontrollen sollen auf ein Minimum begrenzt werden.


IV. Arbeitszeit

Unter anderem im Sinne einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf soll die Möglichkeit einer wöchentlichen anstatt einer täglichen Höchstarbeitszeit geschaffen werden. Zudem soll die Pflicht zur elektronischen Erfassung von Arbeitszeiten unbürokratisch und mit Übergangsregeln für kleine und mittlere Unternehmen geregelt werden. Vertrauensarbeitszeit ohne Zeiterfassung soll im Einklang mit der EU-Arbeitszeitrichtlinie allerdings möglich bleiben.


V. Überstundenzuschläge

Damit sich Mehrarbeit auszahlt, sollen Zuschläge für Mehrarbeit, die über die tariflich vereinbarte bzw. an Tarifverträgen orientierte Vollzeitarbeit hinausgehen, steuerfrei gestellt werden. Dabei soll als Vollzeitarbeit für tarifliche Regelungen eine Wochenarbeitszeit von mindestens 34 Stunden, für nicht tariflich festgelegte oder vereinbarte Arbeitszeiten von 40 Stunden gelten.


VI. Teilzeitaufstockungsprämie

Wenn Arbeitgeber eine Prämie zur Ausweitung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten zahlen, soll diese Prämie steuerlich begünstigt werden.


VII. Digitalisierung und Künstliche Intelligenz in der Arbeitswelt

Die Mitbestimmung wird insoweit weiterentwickelt. Online-Betriebsratssitzungen und Online-Betriebsversammlungen sollen zusätzlich als gleichwertige Alternativen zu Präsenzformaten ermöglicht werden. Darüber hinaus soll die Option, online zu wählen, im Betriebsverfassungsgesetz verankert werden.


VIII. Digitales Zugangsrecht der Gewerkschaften

Das Zugangsrecht der Gewerkschaften in die Betriebe soll um einen digitalen Zugang, der ihren analogen Rechten entspricht, ergänzt werden.


IX. Betriebliche Altersversorgung

Diese soll gestärkt und ihre Verbreitung insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen sowie bei Geringverdienern weiter vorangetrieben werden. Zudem soll die betriebliche Altersvorsorge digitalisiert, vereinfacht, entbürokratisiert und transparenter gemacht werden. Die Übertragbarkeit der betrieblichen Altersvorsorge für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeberwechsel soll erleichtert werden.


X. Aktivrente

Freiwilliges längeres Arbeiten soll sich mehr lohnen. Wer das gesetzliche Rentenalter erreicht und freiwillig weiterarbeitet, soll sein Gehalt bis zu 2.000 Euro im Monat steuerfrei bekommen. Zudem soll die Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber nach Erreichen der Regelaltersgrenze erleichtert werden, indem das Vorbeschäftigungsverbot aufgehoben und dadurch befristetes Weiterarbeiten ermöglicht wird.


XI. Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft

Diese sollen nachhaltig verbessert werden. Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz soll bis Mitte 2026 novelliert werden. Auch die Regelungen zur Arbeitszeiterfassung an Hochschulen sollen rechtssicher und praktikabel gestaltet werden. Zudem soll eine Regelung im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geschaffen werden, die Arbeitsverhältnisse während eines Studiums vom Anschlussverbot ausnimmt.

Dominik Heidinger

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Betriebsräte

Vorzeitige Bekanntmachung der Wahlvorschlagsliste – Betriebsratswahl

BAG, Beschluss vom 27.11.2024 – 7 ABR 32/23

Kann eine Betriebsratswahl im vereinfachten einstufigen Wahlverfahren aufgrund der vorzeitigen Bekanntmachung der Wahlvorschlagsliste angefochten werden? Mit dieser – insbesondere im Hinblick auf die bevorstehenden Betriebswahlen im Jahr 2026 – relevanten Frage beschäftigte sich das BAG im vorliegenden Fall. 


I. Sachverhalt

Zur Einleitung einer Betriebsratswahl hat der vom vormaligen Betriebsrat bestellte Wahlvorstand eines Gemeinschaftsbetriebs am 24.03.2022 ein Wahlschreiben erlassen. In dem Wahlausschreiben wurde darauf hingewiesen, dass Einwände gegen die Wählerliste vor Ablauf von drei Tagen seit Aushang des Wahlausschreibens schriftlich einzulegen sind. Allerdings wurde als letzter Tag zur Erhebung von Einwänden der 25.04.2022 genannt. Die Frist zur Einreichung von Wahlvorschlägen lief laut Wahlausschreiben am 06.05.2022 ab.

Der vormalige Vorsitzende des Betriebsrats – gleichzeitig Mitglied des Wahlvorstands und Wahlbewerber – sammelte am 06.05.2022 ab 10:00 Uhr sechzehn Stützunterschriften für eine Wahlvorschlagsliste mit acht Wahlbewerbern. Überdies machte der Wahlvorstand noch am selben Tag zwischen 14:30 Uhr und 15:00 Uhr den von ihm als gültig anerkannten Wahlvorschlag bekannt. Von einem Geschäftsführer der Komplementär-GmbH beider Arbeitgeberinnen wurde der Wahlvorschlag gegen 16:50 Uhr vorübergehend abgenommen. Die Wahlversammlung zur Wahl des Betriebsrats fand am 16.05.2022 zwischen 05:30 und 15:00 Uhr mit Unterbrechung von 06:45 bis 13:15 Uhr statt. Die öffentliche Stimmauszählung erfolgte am 20.05.2022. Die Namen von fünf gewählten Betriebsratsmitgliedern wurden am 30.05.2022 bekannt gegeben.

Die Arbeitgeberinnen haben die Wahl angefochten und einen entsprechenden Antrag gestellt. Sie trugen vor, dass die bereits am Nachmittag des 06.05.2022 ausgehängte Liste vor Ablauf der gesetzlichen Mindestfrist zur Einreichung von Wahlvorschlägen und damit zu Unrecht verfrüht bekannt gemacht worden sei. Dadurch sei die Einreichung weiterer Wahlvorschläge verhindert worden. Der Betriebsrat war der Auffassung, die Bekanntmachung der Wahlvorschläge sei mit seinem Aushang am Nachmittag des 06.05.2022 nicht verfrüht gewesen. Eine vorzeitige Bekanntmachung würde vielmehr weitere Wahlvorschläge fördern und könne den Ausgang der Wahl nicht beeinflussen.

Das ArbG Halle hat dem Antrag der Arbeitgeberinnen stattgegeben (ArbG Halle v. 12.10.2022, Az.: 3 BV 23/22). Eine dagegen gerichtete Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hat das LAG Sachsen-Anhalt zurückgewiesen (LAG Sachsen-Anhalt v. 05.09.2023, Az.: 6 TaBV 21/22). Mit der Rechtsbeschwerde hat der Betriebsrat sein Ziel der Abweisung des Antrags weiterverfolgt. 


II. Entscheidung des BAG

Laut BAG ist die Wahl vom 16.05.2022 nicht deshalb unwirksam, weil der Wahlvorstand den von ihm als gültig anerkannten Wahlvorschlag am Nachmittag des 06.05.2022 – und damit vor Ablauf der gesetzlichen Mindestfrist für die Einreichung von Wahlvorschlägen – ausgehängt hat. Entgegen der Begründung des LAG Sachsen-Anhalt könne ein die Anfechtung begründender Verstoß gegen § 36 Abs. 5 S. 3 WO nicht darin liegen, dass der Wahlvorstand den Wahlvorschlag bereits vor Ablauf der gesetzlichen Mindestfrist zur Einreichung der Wahlvorschläge bekannt gemacht hat.

Eine Regelungsinhalt, dass die Bekanntmachung vor Ablauf der gesetzlichen Mindestfrist untersagt ist, ergebe sich laut BAG nicht aus § 36 Abs. 5 S. 3 WO. Dafür spreche schon der Wortlaut der Bestimmung. § 36 Abs. 5 S. 3 WO ist zwar zwingend formuliert („hat“). Allerdings bringe dies lediglich zum Ausdruck, dass der Wahlvorstand nach Ablauf der gesetzlichen Mindestfrist zur Bekanntmachung der als gültig anerkannten Wahlvorschläge verpflichtet ist. Hieraus folge laut BAG allerdings nicht zwangsläufig, dass es ihm verboten ist, die Bekanntgabe zu einem früheren Zeitpunkt vorzunehmen. Auch der Sinn und Zweck stehe einer früheren Bekanntmachung nicht entgegen, da dieser darin bestehe, dass der Wähler neutral, rechtzeitig und umfassend spätestens eine Woche vor der Wahlversammlung über die Kandidaten informiert sei. Bei einer früheren Bekanntmachung sei dies erst recht der Fall. Zudem sei eine mögliche abschreckende Wirkung anderweitiger Wahlbewerber durch die vorzeitige Bekanntgabe der Wahlvorschlagsliste für eine Unwirksamkeit der Wahl unzureichend. Mögliche Wahlberechtige sähen sich durch die Bekanntgabe des ersten Wahlvorschlages vielmehr erst veranlasst, selbst noch zu kandidieren. 


III. Fazit, Bedeutung für die Praxis

Schlussendlich verwies das BAG wegen weiterer möglicher Unwirksamkeitsgründe die Sache zurück an das LAG Sachsen-Anhalt, da es nicht final über die Kausalität weiterer Fehler für das Wahlergebnis entscheiden konnte. 

So wurde auch die Frist zur nachträglichen schriftlichen Stimmabgabe auf den Tag der Wahlversammlung gelegt. Die Frist ist somit unter Beachtung der normalen Postlaufzeit und betrieblichen Verhältnisse zu kurz bemessen gewesen, da die Frist für die nachträgliche Stimmabgabe frühestens drei Tage nach der Wahlversammlung anzusetzen ist. Die zu kurze Frist stellt einen Verstoß gegen eine wesentliche Vorschrift des Wahlverfahrens dar. Zudem wurde von Seiten des BAG moniert, dass die Stimmauszählung gem. § 36 Abs. 4 i. V. m. § 35 Abs. 3 WO unmittelbar nach Ablauf der Frist für die nachträgliche Stimmabgabe vorzunehmen ist. Die öffentliche Stimmauszählung erfolgte jedoch erst am 20.05.2022. 

Der Fall zeigt anschaulich, dass insbesondere die im Gesetz für das jeweilige Wahlverfahren geregelten Fristen vom Wahlvorstand besonders zu berücksichtigen sind. Fehler in diesem Bereich führen häufig zur Anfechtung der Wahl. 

Stefan Dieker

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Betriebsräte

Wirksamkeit von Betriebsratsbeschlüssen bei nachrückenden Ersatzmitgliedern 
BAG, Beschluss vom 25.09.2024 – 7 ABR 37/23

Ein Betriebsratsbeschluss ist nur dann wirksam, wenn er unter korrekter Beteiligung der dafür vorgesehenen Mitglieder gefasst wurde. Das BAG stellt klar, dass Ersatzmitglieder nur unter Beachtung der gesetzlichen Nachrückreihenfolge (§ 25 Abs. 2 BetrVG) geladen werden dürfen. Werden Ersatzmitglieder fehlerhaft einberufen, ist der daraufhin gefasste Beschluss des Gremiums unwirksam – selbst wenn die Auswahl gutgläubig erfolgt ist.

Dies hat unmittelbare Auswirkungen auf die gefassten Beschlüsse, z. B. zur Beauftragung von Rechtsanwälten und auf die damit verbundenen Kostenansprüche gegenüber dem Arbeitgeber. Allerdings kann ein fehlerhafter Beauftragungsbeschluss grundsätzlich noch bis zur gerichtlichen Entscheidung durch einen ordnungsgemäßen, nachträglich gefassten Beschluss geheilt werden.


Freigestelltes Betriebsratsmitglied – Abgrenzung Vergütung und Aufwandsentschädigung
BAG, Urteil vom 27.11.2024 – 7 AZR 291/23

Das BAG präzisiert die Abgrenzung zwischen fortzuzahlendem Arbeitsentgelt und nicht geschuldeten Aufwandsentschädigungen bei freigestellten Betriebsratsmitgliedern. Gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG ist dem freigestellten Mitglied das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, das es bei regulärer Tätigkeit erzielt hätte. Dazu gehören auch Zulagen, Zuschläge und Sachbezüge – sofern sie mit der tatsächlichen Arbeitsleistung verknüpft sind. Nicht dazu gehören hingegen pauschalierte Aufwandsentschädigungen.

Im konkreten Fall ging es um eine pauschale Anzahl von Getränkemarken, die alle Außendienstmitarbeiter für die „Unterwegsversorgung“ zur Einlösung im Einzelhandel erhielten. Da das freigestellte Betriebsratsmitglied nicht mehr im Außendienst tätig war, wurden ihm keine zusätzlichen Marken mehr gewährt.

Das BAG hat den Anspruch des Betriebsratsmitglieds bejaht und festgestellt, dass es sich bei den Getränkemarken um fortzuzahlendes Arbeitsentgelt und nicht um Aufwandsentschädigungen handelt, da die Marken pauschal und unabhängig vom tatsächlichen Aufwand oder Konsum gewährt wurden.


Einzelne Betriebsratsmitglieder können Ansprüche auf Bereitstellung von Sachmitteln geltend machen – personalisierte E-Mail-Adresse
LAG Niedersachsen, Beschluss vom 25.4.2025 – 17 TaBV 62/24

Das LAG Niedersachsen hat entschieden, dass nicht nur das Gremium, sondern auch einzelne Betriebsratsmitglieder eigene Ansprüche auf Bereitstellung von Sachmitteln aus § 40 Abs. 2 BetrVG geltend machen können, sofern diese für ihre Tätigkeit als Betriebsratsmitglieder erforderlich sind. Hierzu zählt insbesondere eine personalisierte E-Mail-Adresse, mit der auch an E‑Mail-Adressen außerhalb der vom Arbeitgeber betriebenen Domain geschrieben und von solchen Adressen E‑Mails empfangen werden können. Die Bereitstellung der personalisierten E-Mail-Adressen sei notwendig für eine zeitgemäße und vertrauliche Kommunikation mit den Arbeitnehmern und Dritten, so das LAG.


Einsetzung einer Einigungsstelle zur Einführung eines IT-Systems zur Arbeitszeiterfassung 
LAG Köln, Beschluss vom 28.01.2025 – 9 TaBV 88/24

Das LAG Köln hatte über die Einsetzung einer Einigungsstelle zur Einführung eines konzernweiten IT-Systems zur Arbeitszeiterfassung zu entscheiden. Die Besonderheit lag hier in der umstrittenen Zuständigkeit zwischen Gesamt- und Konzernbetriebsrat. Das Gericht stellte klar: Eine abschließende Klärung der Zuständigkeit erfolgt nicht im Einsetzungsverfahren nach § 100 ArbGG, sondern fällt in die sogenannte Vorfragenkompetenz der Einigungsstelle.

Selbst wenn unklar ist, ob der Gesamt- oder der Konzernbetriebsrat zuständig ist, darf eine Einigungsstelle eingesetzt werden – sie ist jedenfalls nicht offensichtlich unzuständig. Die parallele Einsetzung zweier Einigungsstellen (z. B. auf GBR- und KBR-Ebene) ist unter bestimmten Voraussetzungen möglich, allerdings sollte zur Vermeidung widersprüchlicher Ergebnisse derselbe Vorsitzende bestimmt werden.


Wahl freizustellender Betriebsratsmitglieder – Verhältniswahl zwingend 
LAG Niedersachsen, Beschluss vom 04.02.2025 – 10 TaBV 40/24

Die Wahl freizustellender Betriebsratsmitglieder unterliegt strengen Vorgaben des Wahlrechts, insbesondere dem Prinzip der Verhältniswahl (§ 38 Abs. 2 BetrVG). 
Wird während der Amtszeit die Zahl freizustellender Mitglieder erhöht (z. B. infolge gestiegener Beschäftigtenzahl), muss eine Neuwahl aller freizustellenden Mitglieder erfolgen – und zwar zwingend im Verhältniswahlverfahren, sofern mehrere Vorschlagslisten vorliegen. Eine isolierte Neuwahl eines weiteren, freizustellenden Mitglieds ist nicht zulässig.

Katharina Warczinski

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Arbeitnehmer

Zur Anrechnungspflicht von fiktivem Einkommen gekündigter freigestellter Arbeitnehmer auf den Annahmeverzugslohnanspruch 

BAG, Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 127/24

Das BAG hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der während der Kündigungsfrist unwiderruflich freigestellt wurde, nicht verpflichtet ist, sich bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist um eine neue Anstellung zu bemühen, um den Arbeitgeber finanziell zu entlasten. Eine Anrechnung eines fiktiven, nicht erzielten Verdienstes gemäß § 615 Satz 2 BGB kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer böswillig im Sinne von § 242 BGB untätig bleibt. Im vorliegenden Fall konnte dem Arbeitnehmer kein böswilliges Unterlassen nachgewiesen werden, da der Arbeitgeber nicht dargelegt hatte, dass ihm die Beschäftigung des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist unzumutbar gewesen sei.

I. Die Entscheidung

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.06.2023 und stellte den Kläger unter Einbringung von Resturlaub unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung frei. Der vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage gab das Arbeitsgericht am 29.06.2023 statt, die von der Beklagten dagegen eingelegte Berufung hat das LAG am 11.06.2024 zurückgewiesen. Nach Zugang der Kündigung meldete sich der Kläger Anfang April 2023 arbeitssuchend und erhielt von der Agentur für Arbeit erstmals Anfang Juli Vermittlungsvorschläge. Die Beklagte übersandte ihm hingegen schon im Mai und Juni 2023 insgesamt 43 von Jobportalen oder Unternehmen online gestellte Stellenangebote, die nach ihrer Einschätzung für den Kläger in Betracht gekommen wären. Auf sieben davon bewarb sich der Kläger, allerdings erst ab Ende Juni 2023. Die Beklagte zahlte dem Kläger für den Monat Juni 2023 keine Vergütung mehr.

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger die Zahlung von Annahmeverzugslohn für den Monat Juni 2023 (§ 615 Satz 1 BGB). Die Beklagte verweigerte die Zahlung mit dem Hinweis, der Kläger habe es böswillig unterlassen, sich während der Freistellung eine andere, zumutbare Erwerbstätigkeit zu suchen, weshalb ein fiktiver Zwischenverdienst in Höhe seines Monatsgehalts anzurechnen sei (§ 615 Satz 2 BGB).

Das BAG trifft eine klarstellende Entscheidung zur Reichweite der Arbeitspflicht und der Anrechnung böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes (§ 615 Satz 2 BGB) bei freigestellten Arbeitnehmern nach einer Kündigung. Das BAG stellt klar, dass ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, sich während einer unwiderruflichen Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist aktiv um anderweitige Arbeit zu bemühen, um den Arbeitgeber finanziell zu entlasten. Damit bleibt der Anspruch auf Annahmeverzugslohn im Falle der Freistellung grundsätzlich bestehen, wenn der Arbeitnehmer sich nicht böswillig verhält. 

Böswilliges Unterlassen ist eng auszulegen. Die Anrechnung von aktivem Verdienst ist nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer wider Treu und Glauben gemäß § 242 BGB untätig geblieben ist. Deshalb kann die Pflicht zur Stellensuche des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht losgelöst von den Pflichten des Arbeitgebers beurteilt werden. Der Arbeitnehmer hat im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich einen Anspruch auf vertragsgemäße tatsächliche Beschäftigung. Damit besteht zugleich eine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer entsprechend zu beschäftigen. Rechtsgrundlage hierfür ist § 611a Abs. 1 Satz 1, § 613 BGB i. V. m. der Generalklausel des § 242 BGB, die durch die Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG ausgefüllt wird. Verletzt der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht durch eine einseitige Freistellung des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist und gerät dadurch in Annahmeverzug, wäre es mit den Grundsätzen von Treu und Glauben nicht zu vereinbaren, vom Arbeitnehmer die Aufnahme einer anderweitigen Arbeit schon während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses zu verlangen und damit dem Arbeitgeber, der sich seiner Beschäftigungspflicht entzieht, auch noch zu einer Befreiung von seiner Vergütungspflicht zu verhelfen. Insoweit verlangt § 242 BGB vom Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis während des Laufs der Kündigungsfrist nicht, ohne Rücksicht auf die eigenen Belange den vertragsuntreuen Arbeitgeber finanziell zu entlasten. Indes sieht das BAG die Rechtslage für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist anders, in der der arbeitsvertragliche Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich ohne Belang ist. 

Gemäß § 615 Satz 2 BGB kann der Arbeitgeber somit zwar im Falle einer Lohnforderung des Arbeitnehmers für die Dauer nicht geleisteter Arbeit wegen Freistellung der Zahlungspflicht entgegenhalten, dass der Arbeitnehmer böswillig eine zumutbare anderweitige Arbeit unterlassen hat. Das BAG konkretisiert in seiner Entscheidung nun aber, dass allein das Unterlassen von Bewerbungen eben nicht ausreicht, um “Böswilligkeit” anzunehmen. Der Arbeitgeber trägt zur Frage, ob Böswilligkeit vorliegt, die Darlegungs- und Beweislast. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber nachweisen muss, dass die Beschäftigung während der Dauer des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar war, zugleich eine zumutbare anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer bestand, der Arbeitnehmer davon wusste oder sie sich ihm aufdrängen musste und er sich böswillig nicht darum bemüht hat.

II. Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung stärkt die Rechtsposition von gekündigten, freigestellten Arbeitnehmern. Das BAG setzt die Hürden für eine Anrechnung nicht erzielten Verdienstes hoch an, indem es die Anrechnungspflicht des § 615 BGB bei fiktivem Einkommen einer umfassenden Billigkeitskontrolle unterzieht. Allein das Vorlegen von Stellenangeboten durch den Arbeitgeber genügt wohl nicht. Arbeitnehmer können im Vertrauen auf ihre Rechtsposition während der Kündigungsfrist ruhiger agieren – ohne Druck zur bedingungslosen Jobsuche, solange keine konkreten Angebote vorliegen.

Dario Dell’ Anna

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Arbeitnehmer

Sonderkündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen – nachträgliche Klagezulassung
BAG, Urteil vom 03.04.2025 – 2 AZR 156/24

Erlangt eine Arbeitnehmerin schuldlos erst nach Ablauf der Klagefrist des § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Kenntnis von einer beim Zugang des Kündigungsschreibens bereits bestehenden Schwangerschaft, ist die verspätete Kündigungsschutzklage auf ihren Antrag hin gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG nachträglich zuzulassen. Gemäß der Entscheidung des BAG ist davon auszugehen, dass ein solcher Fall vorliegt, wenn die Arbeitnehmerin erst nach Zugang der Kündigung im Rahmen einer ärztlichen Untersuchung nach Ablauf der Klagefrist die ärztliche Feststellung ihrer Schwangerschaft erhält. Die Klage nebst Einsetzung in die Frist ist dann innerhalb von zwei Wochen nach der ärztlichen Feststellung beim Arbeitsgericht zu beantragen. Nicht maßgeblich hingegen ist der Zeitpunkt eines von der Arbeitnehmerin selbst durchgeführten positiven Schwangerschaftstests.


Vergütung (freigestellter) Betriebsratsmitglieder – Darlegungs- und Beweislast
BAG, Urteil vom 20.03.2025 – 7 AZR 46/24

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) haben Mitglieder des Betriebsrats Anspruch auf Erhöhung ihres Arbeitsentgelts in dem Umfang, in dem das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung steigt (§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG). Für das Vorliegen der Voraussetzungen dieses Anspruchs ist grundsätzlich das Betriebsratsmitglied darlegungs- und beweisbelastet. Korrigiert der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung, die sich für das Betriebsratsmitglied als Anpassung seines Entgelts entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellen durfte, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungserhöhung objektiv fehlerhaft war. Im dem BAG zur Entscheidung vorgelegten Fall war das Entgelt des betroffenen, seit 2003 freigestellten Betriebsratsmitglieds mehrfach seitens der Arbeitgeberin mit dem Hinweis, das Arbeitsentgelt werde entsprechend der betrieblichen Entwicklung der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer angepasst, erhöht worden. Die Arbeitgeberin prüfte diese Erhöhungen im Jahr 2023 nach. Im Rechtsstreit über die Rückforderung durch die Arbeitgeberin stellte das BAG fest, dass die Darlegungs- und Beweislast für die „Überzahlung“ bei der Arbeitgeberin liegt, da es für den betroffenen Arbeitnehmer keinen Anlass gab, an der Richtigkeit der ihm in der Vergangenheit mitgeteilten Entgeltanpassungen zu zweifeln.


Schadensersatz bei verspäteter Zielvorgabe 
BAG, Urteil vom 19.02.2025 – 10 AZR 57/24

Verstößt die Arbeitgeberin schuldhaft gegen ihre arbeitsvertragliche Verpflichtung, dem Arbeitnehmer rechtzeitig für eine Zielperiode Ziele vorzugeben, an deren Erreichen die Zahlung einer variablen Vergütung geknüpft ist (Zielvorgabe), löst dies, wenn eine nachträgliche Zielvorgabe ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann, grundsätzlich einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadensersatz aus. In dem dem BAG zur Entscheidung vorgelegten Sachverhalt hatte die Arbeitgeberin die Regelungen aus einer Betriebsvereinbarung zur Festlegung einer Zielvorgabe für das Jahr 2019 schuldhaft verletzt, indem sie dem Arbeitnehmer keine individuellen Ziele vorgegeben und ihm die Unternehmensziele erst verbindlich mitgeteilt hat, nachdem bereits etwa ¾ der Zielperiode im Jahr 2019 abgelaufen war. Eine ihrer Motivations- und Anreizfunktion gerecht werdende Zielvorgabe war zu diesem Zeitpunkt nicht mehr möglich. Deshalb kommt hinsichtlich der Ziele auch keine nachträgliche gerichtliche Leistungsbestimmung nach in Betracht. Bei der Ermittlung des zu ersetzenden Schadens im Wege der Schätzung war von der für den Fall der Zielerreichung zugesagten variablen Vergütung auszugehen und anzunehmen, dass der Arbeitnehmer bei einer billigen Ermessens entsprechenden Zielvorgabe die Unternehmensziele zu 100 % und die individuellen Ziele entsprechend dem Durchschnittswert von 142 % erreicht hätte. Besondere Umstände, die diese Annahme ausschließen, hatte die Arbeitgeberin nicht dargetan. Der Arbeitnehmer musste sich kein anspruchsminderndes Mitverschulden anrechnen lassen. Bei einer unterlassenen oder verspäteten Zielvorgabe der Arbeitgeberin scheidet ein Mitverschulden des Arbeitnehmers wegen fehlender Mitwirkung regelmäßig aus, weil allein die Arbeitgeberin die Initiativlast für die Vorgabe der Ziele trägt.


Entgeltabrechnungen als elektronisches Dokument 
BAG, Urteil vom 28.01.2025 – 9 AZR 48/24 

Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer gemäß § 108 Abs. 1 Satz 1 der Gewerbeordnung (GewO) bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Diese Verpflichtung kann er grundsätzlich auch dadurch erfüllen, dass er die Abrechnung als elektronisches Dokument zum Abruf in ein passwortgeschütztes digitales Mitarbeiterpostfach einstellt. Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Abrechnung seines Entgelts ist eine sog. Holschuld, die der Arbeitgeber erfüllen kann, ohne für den Zugang der Abrechnung beim Arbeitnehmer verantwortlich zu sein. Es genügt, dass er die Abrechnung an einer elektronischen Ausgabestelle bereitstellt. Hierbei hat er den berechtigten Interessen der Beschäftigten, die privat nicht über die Möglichkeit eines Online-Zugriffs verfügen, Rechnung zu tragen. Vorliegend war diese Möglichkeit durch den Zugang zum Mitarbeiterpostfach gegeben.

Sebastian Kolb

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Veröffentlichungen

Dr. Michale Bachner
Bachner/Köhler/Rohs
EXTRA zur Betriebsratsvergütung
Praxisliteratur
in: Bund-Verlag- September 2024

Alexandra Kunz 
LAG Niedersachsen: Keine Wissenszurechnung bei der positiven Kenntnis des Leistenden von der Nichtschuld i. S. v. § 814 BGB
in: ArbRAktuell 2025, S. 170

Ariane Mandalka
LAG Niedersachsen: Einzelne Betriebsratsmitglieder können Ansprüche auf Bereitstellung von Sachmitteln geltend machen
in: ArbRAktuell 2025, S. 264

LAG Köln: Errichtung mehrerer Einigungsstellen bei nicht offensichtlicher Unzuständigkeit mehrerer Arbeitnehmervertretungen möglich 
in: ArbRAktuell 2025, S. 131

Simone Rohs
BetrVG für den Betriebsrat
Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz
§§ 26-41 BetrVG
Bund-Verlag, 5. neubearbeitete, aktualisierte Auflage 2025

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)- Prävention statt Kündigung
Gastbeitrag luftsicherheit-nrw.de
August 2023

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