Änderung des Infektionsschutzgesetzes: Einführung 3G am Arbeitsplatz

„Am Arbeitsplatz gilt 3G (für Beschäftigte und Arbeitgeber): Den Arbeitsplatz darf nur betreten, wer geimpft, genesen oder aktuell getestet ist. Dafür muss ein Nachweis mit sich geführt, bereit gehalten oder beim Arbeitgeber hinterlegt worden sein. Arbeitgeber müssen die Nachweispflicht zumindest hinsichtlich der Testnachweise täglich durch Kontrollen überwachen und dokumentieren. Alle betroffenen Arbeitgeber können den Impfstatus der Beschäftigten erheben.“
Quelle: Bundesgesundheitsministerium, https://www.bundesgesundheitsministerium.de/ministerium/gesetze-und-verordnungen/guv-20-lp/ifsg-aend.html

Änderung des Infektionsschutzgesetzes: Homeoffice-Pflicht

§ 28 b Abs. 4 S. 1 und 2 Infektionsschutzgesetz: „(4) Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.“

Änderung des Infektionsschutzgesetzes: Zusätzliche Testpflichten

„Zusätzliche Testpflichten gelten für Beschäftigte, Arbeitgeber und Besucherinnen und Besucher in besonderen Einrichtungen wie Pflegeinrichtungen, Reha-Einrichtungen, und Einrichtungen der Eingliederungshilfe. Sie gelten auch für Geimpfte und Genesene. Die Testpflichten von Beschäftigten sind zu überwachen.“
Quelle: Bundesgesundheitsministerium, https://www.bundesgesundheitsministerium.de/ministerium/gesetze-und-verordnungen/guv-20-lp/ifsg-aend.html

Arbeitsgericht Cottbus, Urteil vom 17.06.2021 – 11 Ca 10390/20

Leitsätze:
1. In einem Dienstleistungsbetrieb, in dem ein physischer Kundenkontakt besteht, kann der Arbeitgeber das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes (MNS) verpflichtend anordnen.
2. Aus einem Attest zur Befreiung von der Pflicht zum Tragen eines MNS muss hervorgehen, welche konkret zu benennenden gesundheitlichen Beeinträchtigungen aufgrund eines MNS zu erwarten sind.
3. Besteht aufgrund einer wirksamen Befreiung von der MNS-Pflicht oder aufgrund der Weigerung des Tragens keine andere Möglichkeit des Einsatzes im Betrieb, ist eine Kündigung i. d. R. gerechtfertigt.“
Quelle: https://gerichtsentscheidungen.brandenburg.de/gerichtsentscheidung/19106
Hinweis: Berufung wurde beim LAG (Az.: 7 Sa 990/21) eingelegt http://www.arbrb.de/69892.htm).

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.10.2021 – 5 AZR 211/21: Kein Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzug bei coronabedingter Betriebsschließung

„Muss der Arbeitgeber seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdowns“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen, trägt er nicht das Risiko des Arbeitsausfalls und ist nicht verpflichtet, den Beschäftigten Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen.“
Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts

Impfstatusabfrage bestimmter Arbeitgeber

Der Bundestag hat am 07.09.2021 beschlossen: Bestimmte Arbeitgeber sollen künftig berechtigt sein, den Covid-19-Impf- oder Serostatus (Genesung) ihrer Mitarbeiter abzufragen. Dazu zählen beispielsweise Schulen, Kindertagesstätten und Pflegeeinrichtungen. Die Regelung soll auf das Andauern der epidemischen Lage nationaler Tragweite zeitlich begrenzt sein. In Einrichtungen nach § 23 Abs. 3 Infektionsschutzgesetz, beispielsweise in Krankenhäusern oder Arztpraxen war die Abfrage durch den Arbeitgeber auch bisher schon möglich (§ 23a Infektionsschutzgesetz).
Quellen: https://www.bundestag.de/dokumente/textarchiv/2021/kw36-de-aufbauhilfe-857520

Wegfall Vergütung bei Quarantäne nichtgeimpfter Arbeitnehmer

Gem. § 56 Abs. 1 S. 1 Infektionsschutzgesetz erhalten Arbeitnehmer eine Entschädigung, wenn für sie eine Quarantäne behördlich angeordnet wurde und sie dadurch einen Verdienstausfall erleiden. Der Entschädigungsanspruch entfällt jedoch gem. § 56 Abs. 1 S. 4 Infektionsschutzgesetz, wenn eine Quarantäne durch die Inanspruchnahme einer Schutzimpfung, die gesetzlich vorgeschrieben oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, hätte vermieden werden können.

Verlängerung SarsCov2-ArbSchVO

Die Corona-Arbeitsschutzverordnung wird an die Dauer der epidemischen Lage nationaler Tragweite angepasst und deshalb bis einschließlich 24.November 2021 verlängert. Die bestehenden Arbeitsschutzregeln bestehen dementsprechend bis dahin fort.
Quelle: https://www.bmas.de/DE/Service/Presse/Pressemitteilungen/2021/corona-arbeitsschutzverordnung-verlaengert-und-ergaenzt.html

Erweiterte Pflichten aufgrund der Verlängerung der SarsCov2-ArbSchVO

Arbeitgeber sind verpflichtet, Beschäftigte über die Risiken einer COVID-19-Erkrankung zu informieren. Gleichzeitig müssen sie die Beschäftigten auch über bestehende Möglichkeiten einer Impfung informieren. Arbeitgeber müssen außerdem die Betriebsärzte bei betrieblichen Impfangeboten unterstützen und Beschäftigte zur Wahrnehmung von Impfangeboten von der Arbeit freistellen.
Quelle: https://www.bmas.de/DE/Service/Presse/Pressemitteilungen/2021/corona-arbeitsschutzverordnung-verlaengert-und-ergaenzt.html

Betriebsversammlungen nur noch in Präsenz

Die Sonderregelung des § 129 Betriebsverfassungsgesetz a.F., wonach Betriebsversammlungen mittels audiovisueller Einrichtungen durchgeführt werden konnten war bis zum 30.06.2021 begrenzt. Seit dem 01.07.2021 sind Betriebsversammlungen ausschließlich in Präsenz durchzuführen.

Betriebsratssitzung weiterhin unter bestimmten Voraussetzungen mittels Video- und Telefonkonferenz möglich

Auch die Durchführung von Betriebsratssitzungen mittels Video- und Telefonkonferenz war in § 129 Betriebsverfassungsgesetz a.F. bis zum 30.06.2021 geregelt. Ab dem 01.07.2021 kann gem. § 30 Abs. 2 S. 1 Betriebsverfassungsgesetz die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung mittels Video- und Telefonkonferenz erfolgen, wenn
1. Die Voraussetzungen für eine solche Teilnahme in der Geschäftsordnung unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung festgelegt sind,
2. nicht mindestens ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrats binnen einer von dem Vorsitzenden zu bestimmenden Frist diesem gegenüber widerspricht und
3. sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.

Eine ähnliche Regelung enthält nun auch § 1 Abs. 4 der Ersten Verordnung zur Durchführung des Betriebsverfassungsgesetzes (Wahlordnung – WO) für den Wahlvorstand. Grundsätzlich finden Sitzungen des Wahlvorstands als Präsenzsitzungen statt (§1 Abs. 3 S. 2 WO BetrVG). Davon abweichend kann der Wahlvorstand beschließen, dass die Teilnahme an einer nicht öffentlichen Sitzung des Wahlvorstands mittels Video- und Telefonkonferenz erfolgen kann. Dies gilt nicht für Sitzungen des Wahlvorstands
1. im Rahmen einer Wahlversammlung nach § 14a Absatz 1 Satz 2 des Gesetzes,
2. zur Prüfung eingereichter Vorschlagslisten nach § 7 Absatz 2 Satz 2,
3. zur Durchführung eines Losverfahrens nach § 10 Absatz 1.
Es muss sichergestellt sein, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.

Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 07.07.2021, Az. 2 Ca 504/21: Keine Nachgewährung von Urlaubstagen bei behördlicher Isolierungsanordnung aufgrund Infektion mit SARS-CoV-2

Leitsätze:
1. Für eine Nichtanrechnung von Urlaubstagen gemäß § 9 BUrlG bedarf es eines ärztlichen Zeugnisses. Eine behördliche Isolierungsanordnung ist nach dem Sinn und Zweck zum Nachweis nicht ausreichend, da keine Beurteilung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers erfolgt. 2. Für eine analoge Anwendung von § 9 BUrlG auf eine behördliche Isolierungsanordnung aufgrund der Infektion mit SARS-CoV-2 besteht mangels planwidriger Regelungslücke und vergleichbarer Sachverhalte kein Raum. Eine Infektion mit SARS-CoV-2 führt nicht in jedem Fall zu einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers.
Quelle: https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/arbg_bonn/j2021/2_Ca_504_21_Urteil_20210707.html
Hinweis: Gegen das Urteil kann Berufung eingelegt werden. Ob das geschehen ist, ist derzeit nicht bekannt. Eine Aussage über die Rechtskraft kann deshalb nicht verbindlich abgegeben werden.

LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.03.2021, Az. 6 Sa 824/20: Kürzung des Urlaubsanspruchs bei Kurzarbeit „Null“

Für volle Kalendermonate, in denen die Arbeitspflicht der Arbeitnehmer aufgrund konjunktureller Kurzarbeit "Null" suspendiert ist, ist der jährliche Urlaubsanspruch anteilig zu kürzen.
Quelle: http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2021/NRWE_LAG_D_sseldorf_6_Sa_824_20_Urteil_20210312.html
Hinweis: Die Revision ist zugelassen. Ob diese eingelegt wurde, ist derzeit nicht bekannt. Eine Aussage über die Rechtskraft kann deshalb nicht verbindlich abgegeben werden.

LAG Düsseldorf, Urteil vom 30.03.2021 8 Sa 674/20: Betriebsrisiko und pandemiebedingte staatlich angeordnete Betriebsschließung

Leitsatz: Entfällt die Beschäftigungsmöglichkeit infolge behördlicher Betriebsschließungen in Form eines branchenweiten, durch die Corona-Pandemie verursachten Lockdowns, unterfällt dies grundsätzlich der Betriebsrisikosphäre des Arbeitgebers (§ 615 Satz 3 BGB).
Quelle: https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2021/NRWE_LAG_D_sseldorf_8_Sa_674_20_Urteil_20210330.html
Hinweis: Die Revision ist zugelassen. Ob diese eingelegt wurde, ist derzeit nicht bekannt. Eine Aussage über die Rechtskraft kann deshalb nicht verbindlich abgegeben werden.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 05.11.2020, Az. 38 Ca 4569/20: Betriebsbedingte Kündigung aufgrund der Pandemie

Das Arbeitsgericht Berlin hat festgestellt, dass es für eine betriebsbedingte Kündigung nicht ausreiche, wenn die Kündigung allein mit Hinweis auf „Corona“ oder einen Umsatzrückgang aufgrund der Pandemie ausgesprochen wird. Der Arbeitgeber müsse vielmehr im Einzelnen darstellen, dass es sich nicht nur um eine kurzfristige Auftragsschwankung handele, sondern dass der Auftragsrückgang dauerhaft zu erwarten sei. Wenn sich der Betrieb in Kurzarbeit befindet, spreche das gegen einen dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsbedarfs.
Quelle: http://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/pressemitteilungen/2020/pressemitteilung.1032879.php

Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 16. 12. 2020, Az. 4 Ga 18/20: Kein Beschäftigungsanspruch bei Verweigern des Tragens einer Mund-Nasen-Bedeckung trotz Anordnung

Wenn eine Pflicht zum Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung besteht, muss der Arbeitgeber diese mittels seines Direktionsrechts umsetzen. (Hinweis: Die Pflicht zum Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung besteht nicht in allen Bundesländern einheitlich) Verweigert ein Mitarbeiter das Tragen der Mund-Nasen-Bedeckung, muss dieser nicht weiter beschäftigt werden, da dem Beschäftigungsanspruch überwiegende, schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen, wenn der Arbeitnehmer demgegenüber kein besonderes, vorrangiges berechtigtes Interesse an der tatsächlichen Beschäftigung geltend machen kann. Der Mitarbeiter hat auch keinen Anspruch darauf stattdessen im Homeoffice beschäftigt zu werden.

Ein ähnliches Urteil erging vom Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 15.10.2020, Az. 42 Ga 13034/20.
Hinweis: Die Berufung des Klägers gegen das Urteil wurde am 12.04.2021 vom LAG Köln, Az. 2 SaGa 1/21 zurückgewiesen. Der Rechtszug endet hiermit. Das Urteil des ArbG Siegburg ist rechtskräftig.

Arbeitsgericht Augsburg, Urteil vom 07.05.2020 – 3 Ga 9/20: Kein Anspruch auf Homeoffice oder Einzelbüro alleine aufgrund eines ärztlichen Attests, wenn eine vertragliche oder gesetzliche Regelung fehlt

Leitsätze:
1. Aus einem ärztlichen Attest (hier für einen 63jährigen Arbeitnehmer) folgt während der COVID-19-Pandemie nicht, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erbringung seiner Tätigkeit im Homeoffice oder einem Einzelbüro hat, da hierfür eine vertragliche oder gesetzliche Regelung fehlt.
2. Es obliegt dem Arbeitgeber, gem. § 618 BGB ermessensgerecht die erforderlichen Schutzmaßnahmen zu ergreifen, was auch die Zuweisung eines Büros mit mehreren Mitarbeitern umfassen kann, wenn die entsprechenden Schutzmaßnahmen getroffen werden.
Quelle: https://www.lag.bayern.de/imperia/md/content/stmas/lag/muenchen/pressemitteilung_v._31.08.21_-_homeoffice-weisungsrecht.pdf
Hinweis: Das Urteil ist rechtskräftig.

LAG München, Urteil vom 26.08.2021, Az. 3 SaGa 13/21: Arbeitgeber darf Rückkehr aus Homeoffice anordnen

Ein Arbeitgeber, der seinem Arbeitnehmer gestattet hatte, seine Tätigkeit im Homeoffice zu erbringen, ist gem. § 106 Abs. 1 GewO grundsätzlich dazu berechtigt, seine Weisung zu ändern, wenn sich später herausstellt, dass betriebliche Gründe, die gegen eine Erbringung der Tätigkeit sprechen, vorliegen. Hinweis: Es wird vorausgesetzt, dass es keine rechtliche oder vertragliche Pflicht zur Erbringung der Tätigkeit im Homeoffice gibt
Quelle: https://www.lag.bayern.de/imperia/md/content/stmas/lag/muenchen/pressemitteilung_v._31.08.21_-_homeoffice-weisungsrecht.pdf
Hinweis: Das Urteil ist rechtskräftig.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.03.2021, Az. 4 Sa 1243/20: Homeoffice-Änderungskündigung

Leitsatz Nr. 4 des Urteils: „Das Angebot eines Homeoffice Arbeitsplatzes kann zumindest dann keine mildere Maßnahme im Rahmen einer Änderungskündigung sein, wenn es Teil der unternehmerischen Entscheidung ist, bestimmte Arbeitsplätze in der Zentrale des Arbeitgebers zu konzentrieren und für diese Arbeitsplätze kein Homeoffice Arbeitsplatz anzubieten“
Quelle: https://gesetze.berlin.de/bsbe/document/JURE210008191
Hinweis: Die Revision ist nicht zugelassen.

Landessozialgericht Rheinland-Pfalz, LSG Rheinland-Pfalz Urteil vom 6.9.2021 - L 2 U 159/20: Kein Arbeitsunfall bei gesundheitlichen Folgen einer Grippeschutzimpfung

„Unterbreitet ein Arbeitgeber ein Impfangebot, zu dessen Annahme der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, besteht für etwaige gesundheitliche Folgen aus der Impfung kein Anspruch gegen die Berufsgenossenschaft auf Entschädigungsleistungen.“ Hinweis: Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig
Quelle: https://www.otto-schmidt.de/news/arbeits-und-sozialrecht/sind-die-folgen-einer-grippeschutzimpfung-als-arbeitsunfallfolgen-zu-entschadigen-2021-09-07.html