Unser Sondernewsletter zur Coronakrise

Corona und die Corona-bedingten rechtlichen Neuregelungen werfen zahlreiche arbeits- und sozialrechtliche Fragestellungen auf. In diesem Dickicht möchten wir mit unserem Corona-Newsletter, der regelmäßig aktualisiert wird, eine Orientierungshilfe bieten, wohl wissend, dass angesichts der dynamischen Entwicklung die Beantwortung einiger Rechtsfragen nicht einfach ist und nicht abschließend erfolgen kann.

VIII. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers

Um die weitere Ausbreitung des Coronavirus zu verzögern und aus Gründen des individuellen Gesundheitsschutzes der Beschäftigten müssen diese von einem Coronavirus-Fall informiert werden. Dieses gebietet die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Dies gilt in erster Linie für Mitarbeiter, die mit dem Erkrankten in Berührung gekommen sein könnten. Eine Informationspflicht besteht nicht, wenn ein Betriebsteil vom restlichen Betrieb isoliert ist und dadurch ausgeschlossen werden kann, z. B. durch ein Zugangskontrollsystem, dass der Erkrankte sich in diesem Betriebsteil aufgehalten hat. Der Name des infizierten Arbeitnehmers darf aus datenschutz- und persönlichkeitsschutzrechtlichen Gründen aber nicht genannt werden. Der Arbeitgeber kann auch nicht wirksam anordnen, dass Arbeitnehmer ihm ihren Urlaubsaufenthaltsort vor der Rückkehr in den Betrieb nennen. Dies kann auch in Betriebsvereinbarungen nicht verpflichtend ausgestaltet sein.
Nein. Sowohl das IfSG als auch das Zweite Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite, welches die Corona-Meldeverordnung ablöst, sehen Meldepflichten in erster Linie für medizinische Einrichtungen und Ärzte vor. Für den Arbeitgeber besteht eine gesetzliche Pflicht nicht. Er hat nicht die Befugnis, personenbezogene Daten aus Anlass einer Infektion weiterzuleiten.
Hat der Arbeitgeber begründete Anhaltspunkte anzunehmen, dass ein Arbeitnehmer mit dem Coronavirus infiziert ist, darf er diesen zum Schutz der restlichen Belegschaft nach Hause schicken. Hierin liegt eine entgeltliche Freistellung. Stellt sich heraus, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt ist, hat dieser einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 EFZG. Der Arbeitnehmer ist aber nicht verpflichtet, seine Tätigkeit im Home-Office auszuüben. Dieses kann nur einvernehmlich geregelt werden. Auch diese Frage kann in einer (freiwilligen) Betriebsvereinbarung zu Infektionskrankheiten geklärt sein bzw. werden.
Der Arbeitgeber hat zwar grundsätzlich ein Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt. Selbst wenn der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag zu Dienstreisen verpflichtet ist, darf der Arbeitgeber sein Direktionsrecht aber nur nach billigem Ermessen ausüben. Das heißt, er darf seine Arbeitnehmer keiner konkreten Gesundheitsgefährdung aussetzen.

Warnt das Auswärtige Amt wegen des Coronavirus vor Reisen in bestimmte Regionen, ist das ein Anhaltspukt dafür, dass eine entsprechende Weisung des Arbeitgebers unbillig wäre. Unbillige Weisungen sind unverbindlich und müssen nach der Rechtsprechung des BAG nicht befolgt werden.

Aber auch unterhalb der Schwelle von Reisewarnungen kann die Weisung, eine Dienstreise anzutreten, unbillig sein. In diesen Fällen ist eine Interessenabwägung mit den betrieblichen Belangen des Arbeitgebers vorzunehmen. Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit der Anweisung einer kurzfristig anstehenden Dienstreise sollte allerdings zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber gesucht und auch der Betriebsrat eingeschaltet werden.
Zum einen hat der Arbeitgeber eine arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflicht für seine Mitarbeiter, die ihn dazu verpflichtet, Maßnahmen zu treffen, um das Ansteckungsrisiko mit dem Coronavirus am Arbeitsplatz so gering wie möglich zu halten. Andererseits stehen dem Betriebsrat zwingende Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sowie bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb nach § 87 Abs. 1 Nr.1 BetrVG zu.

Aus den Schutzpflichten des Arbeitgebers kann sich die Pflicht ergeben, Mundschutz- und Nasenschutz und Desinfektionsmittel bereitzustellen (soweit am Markt überhaupt noch verfügbar), insbesondere in Betrieben mit Kundenverkehr, sowie seine Mitarbeiter anzuweisen, bestimmte Schutzvorkehrungen, wie z.B. das Tragen von Mund- und Nasenschutz und Hygienemaßnahmen, wie z.B. regelmäßiges Händewaschen einzuhalten.

Erfüllt ein Arbeitgeber seine Schutzpflicht nicht, kann der Arbeitnehmer die Herstellung eines arbeitsschutzkonformen Zustandes einklagen und bis dahin seine Arbeitsleistung verweigern. Außerdem kann sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen (vgl. § 618 Abs. 3 BGB).
Es ist kaum möglich, gerichtsfest zu beweisen, wer sich von wem angesteckt hat. Deswegen ist dies eher eine theoretische Frage. Befand sich der erste Kollege bloß in Quarantäne, kann er sich tatsächlich infiziert haben oder bloß im Verdacht stehen, es zu sein. Doch selbst dann, wenn bei einem nachgewiesenen Infektionsfall im Betrieb der Arbeitgeber nageliegende Schutzmaßnahmen nicht ergreift (gesetzliche Vorgaben für Betriebe bestehen zumeist nur für den Einzelhandel, im Übrigen sind die „Handlungsanweisungen zum Arbeitsschutz des BMAS“ unverbindlich ausgestaltet) wären Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber auf dessen vorsätzliches Handeln beschränkt. Alle anderen Fälle sind von der gesetzlichen Unfallversicherung erfasst.

Bislang jedoch wird die Infektion mit dem Coronavirus im Betrieb nur in eng begrenzten Ausnahmefällen als Arbeitsunfall anerkannt. Im Übrigen handele es sich um eine sogenannte Allgemeingefahr. Hierfür kommen Erstattungsansprüche nicht in Betracht.

In der Regel ist es aber so, dass Arbeitgeber ein eigenes Interesse haben, das Ausbreiten des Virus deswegen zu verhindern, weil sie betriebliche Ausfallzeiten gering halten wollen.

Wichtig: Auch der BR kann Maßnahmen zum Gesundheitsschutz ergreifen. Er hat hier ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Ziffer 7 BetrVG.
Die Benutzung des Verkehrsmittels kann der Arbeitgeber allein für Dienstreisen vorschreiben. Für den Weg von und zur Arbeitsstätte ist ihm dies nicht möglich. Dies ist der private Lebensbereich des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber kann jedoch dem Arbeitnehmer, der auf öffentliche Verkehrsmittel nicht verzichten kann oder will, das Betreten des Betriebsgeländes aktuell untersagen. Dies ist ein Fall einer entgeltlichen Freistellung. Für die Freistellung an sich hat der Arbeitgeber in der aktuellen Lage in diesem Fall auch ein berechtigtes Interesse. Für die Zeit der Freistellung bleibt jedoch der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers erhalten.