Unser Sondernewsletter zur Coronakrise

Corona und die Corona-bedingten rechtlichen Neuregelungen werfen zahlreiche arbeits- und sozialrechtliche Fragestellungen auf. In diesem Dickicht möchten wir mit unserem Corona-Newsletter, der regelmäßig aktualisiert wird, eine Orientierungshilfe bieten, wohl wissend, dass angesichts der dynamischen Entwicklung die Beantwortung einiger Rechtsfragen nicht einfach ist und nicht abschließend erfolgen kann.

V. Kinderbetreuung während der SARS-CoV-2-Pandemie

Nach der allgemeinen Gesetzeslage: Zeitlich befristet ja. § 616 BGB hält für „nicht erhebliche“ Zeiträume den Vergütungsanspruch aufrecht, ohne dass der Arbeitnehmer gearbeitet hat oder zur Nacharbeit verpflichtet ist. Damit sind eigentlich nur Zeiträume von einigen Tagen gemeint.

Der Arbeitnehmer muss sich aber dennoch um jede anderweitige Betreuung des Kindes bemühen. Aktuell ist davon auszugehen, dass die Betreuung der Kinder durch die Großeltern (Risikogruppe) keine zumutbare Möglichkeit darstellt, mit der der Arbeitnehmer seine Dienstverhinderung beenden könnte. Auch in den Fällen, in denen während der Ferienzeit ohnehin die Selbstbetreuung des Kindes notwendig geworden wäre, fällt die Ferienzeit nicht in den Anwendungsbereich des § 616 BGB. Anders ist es, wenn auch die Kita, die ganztägige Ferienbetreuung anbietet, geschlossen hat.

Allerdings kann § 616 BGB vertraglich beschränkt werden. Ein Tarifvertrag kann die Geltung des § 616 BGB vollständig ausschließen. Viele Tarifverträge tun dies.
Eine arbeitsvertragliche Klausel, die die Anwendbarkeit des §616BGB vollständig ausschließt, ist hingegen wegen § 307 Abs. 2 BGB unwirksam. Hier lässt sich die Anwendbarkeit allein auf bestimmte Anlässe oder einen bestimmten Umfang (10 Tage p.a. sind häufig) beschränken.
Ist § 616 BGB im Tarif- oder Arbeitsvertrag nur für den Fall der Krankheit des Kindes z.B. auf sechs Tage p.a. begrenzt, spielt diese Begrenzung bei der fehlenden Betreuungsmöglichkeit für das Kind keine Rolle, dann bleibt der Vergütungsanspruch nach § 616 BGB für einen „nicht erheblichen Zeitraum“, s.o., bestehen.

Um die mit der Anwendung des § 616 BGB verbundenen Unsicherheiten zu umgehen, wurde in § 56 IfSG ein neuer Abs. 1a eingefügt. Nunmehr erhalten Sorgeberechtigte, die bei einer Schulschließung nach dem IfSG ihr Kind, das das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist, in diesem Zeitraum selbst betreuen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit haben, eine Entschädigung für den Verdienstausfall in Höhe von 67 Prozent, begrenzt auf 2.016 EUR pro Monat. Ein Anspruch besteht nicht, soweit eine Schließung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen würde. Personen, die als Risikogruppe gelten (hier Großeltern), stehen nicht als zumutbare Betreuungsmöglichkeit einem Anspruch entgegen. Die Regelung gilt seit dem 01. April 2020 und zunächst bis zum Jahresende 2020.

Bislang ist die Dauer des Entschädigungsanspruchs auf sechs Wochen begrenzt. Die Bundesregierung hat bereits beschlossen, diese Dauer für gemeinsam erziehende Eltern auf für jeden zehn Wochen und für Alleinerziehende auf 20 Wochen zu verlängern, eine Umsetzung steht noch aus.
Nein, ein Arbeitnehmer, der alle denkbaren und zumutbaren (aktuell nicht die Großeltern) alternativen Betreuungsmöglichkeiten für das Kind ausgeschöpft hat und dennoch nicht oder nur in Teilzeit arbeiten kann, muss keine Abmahnung fürchten. Auch eine Kündigung kommt aus diesem Grunde nicht in Betracht, denn es fehlt an einer langfristigen sog. „negative Prognose“ für das Fortbestehen der Verhinderung.

Kann der Arbeitnehmer aufgrund des Betreuungsnotstandes gar nicht arbeiten, greift bzgl. seiner Vergütung der oben unter Ziff. 5 dargestellte § 56 Abs. 1a IfSG und erhält für die Dauer vom maximal sechs Wochen eine Entschädigung.