Unser Sondernewsletter zur Coronakrise

Corona und die Corona-bedingten rechtlichen Neuregelungen werfen zahlreiche arbeits- und sozialrechtliche Fragestellungen auf. In diesem Dickicht möchten wir mit unserem Corona-Newsletter, der regelmäßig aktualisiert wird, eine Orientierungshilfe bieten, wohl wissend, dass angesichts der dynamischen Entwicklung die Beantwortung einiger Rechtsfragen nicht einfach ist und nicht abschließend erfolgen kann.

IV. Home-Office – Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers

Grundsätzlich ist Home-Office nur möglich, wenn im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist, dass die Mitarbeiter von zu Hause arbeiten dürfen und dort auch die entsprechende Infrastruktur vorhanden ist. Allerdings hat der Arbeitgeber auch Fürsorgepflichten gegenüber seinen Mitarbeitern, sodass bei einer konkreten Gesundheitsgefahr die Tätigkeit im Home- Office eine Option ist, die Arbeitsleistung zu erbringen. Hier sollte der Betriebsrat eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung vereinbaren. Aus der allgemeinen Befürchtung, sich auf dem Weg zur Arbeit oder im Betrieb anzustecken, lässt sich jedenfalls kein Anspruch auf Home-Office herleiten.

Ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Home-Office ist für Herbst 2020 avisiert. Doch ist davon auszugehen, dass sich materiell wenig ändern wird, der Anspruch wird immer einer Interessenabwägung mit der betrieblichen Umsetzbarkeit und den besonderen betrieblichen Spezifika unterliegen.
Wenn der Arbeitnehmer dazu gesundheitlich in der Lage ist, weil er sich z.B. als symptomfreier Angehöriger in häuslicher Quarantäne befindet und er nach Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung im Home-Office arbeiten kann, dürfte er aus seiner arbeitsvertraglichen Treuepflicht dazu gehalten sein, diese Möglichkeit auszuschöpfen. Gibt es keine Home-Office-Vereinbarung, ist ein Arbeitnehmer hingegen nicht verpflichtet, seine Tätigkeit im Home-Office auszuüben. Dieses kann nur einvernehmlich geregelt werden. Auch diese Frage kann in einer Betriebsvereinbarung zu Infektionskrankheiten geklärt sein bzw. werden.
Sobald das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ab zehn Vollzeitarbeitnehmern, kann der Arbeitgeber nur noch aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen kündigen. Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt nur bei einem vorwerfbaren, schuldhaften Verhalten in Betracht. Daran fehlt es hier. Eine betriebsbedingte Kündigung sitzt eine unternehmerische Entscheidung voraus, auch diese liegt nicht vor.
Hier käme allenfalls eine personenbedingte (krankheitsbedingte) Kündigung in Betracht. Diese setzt jedoch eine negative Prognose voraus, namentlich die Annahme, dass die Störung des Arbeitsverhältnisses fortbestehen wird. Quarantänemaßnahmen wegen des Coronavirus sind zeitlich begrenzt. Damit fehlt es an einer negativen Prognose.
Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist es für den Arbeitnehmer in der Regel schwer nachzuweisen, dass die Kündigung kausal auf der Arbeitsunfähigkeit oder, wie hier, auf der Quarantäne beruht. Dies ist aber Voraussetzung um zu einer unwirksamen, weil sittenwidrigen Kündigung zu gelangen.
Die Notwendigkeit, für die Dienstreise ein Flugzeug benutzen zu müssen, wird aktuell zumindest nicht als grundsätzlich unzumutbar einzustufen sein können.