Unser Sondernewsletter zur Coronakrise

Corona und die Corona-bedingten rechtlichen Neuregelungen werfen zahlreiche arbeits- und sozialrechtliche Fragestellungen auf. In diesem Dickicht möchten wir mit unserem Corona-Newsletter, der regelmäßig aktualisiert wird, eine Orientierungshilfe bieten, wohl wissend, dass angesichts der dynamischen Entwicklung die Beantwortung einiger Rechtsfragen nicht einfach ist und nicht abschließend erfolgen kann.

III. Quarantäne und Infektionsgefahr – Auswirkung auf den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers

Arbeitnehmer, die unter amtlich angeordneter Quarantäne stehen oder dem sogenannten beruflichen Beschäftigungsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz unterliegen, sind von ihrer Arbeitsverpflichtung befreit. Sie erhalten eine Entschädigung in Höhe des Nettogehalts nach § 56 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten (IfSG). Der Arbeitgeber muss die Entschädigung auszahlen, die Kosten erstattet das Gesundheitsamt dem Arbeitgeber auf Antrag für die Dauer der ersten sechs Wochen. Dauert die Quarantäne länger an, erhalten Arbeitnehmer ab der siebten Woche eine Auszahlung, die sich nach der Höhe des Krankengeldanspruchs richtet, direkt von der zuständigen Behörde ausgezahlt.
Kommt der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit, weil er aktuell die öffentlichen Verkehrsmittel nicht nutzen möchte und keine andere Möglichkeit hat, seine Arbeitsstelle zu erreichen, dürfte nach unserer Einschätzung in den folgenden Wochen (Stand 05.05.2020) nur dann ein Fall der Unzumutbarkeit vorliegen, wenn der Arbeitnehmer zur Personengruppe gehört, die nach bisherigen Erkenntnissen des RKI ein höheres Risiko für einen schweren Krankheitsverlauf hat. Allerdings führt dies nur dazu, dass er für sein Fernbleiben von der Arbeit keine Abmahnung oder Kündigung befürchten muss. Seinen Vergütungsanspruch verliert er, weil Arbeit immer eine Vorleistungspflicht ist, § 614 S. 2 BGB.
Solange keine wirksame Kurzarbeiterregelung (s.u.) vorliegt und ausgeschöpft wird, gilt: Wenn der Arbeitnehmer zwar arbeiten möchte, der Arbeitgeber die Arbeitskraft jedoch nicht sinnvoll einsetzen kann, weil z.B. nötige Teile für die Produktion nicht geliefert wurden, behält der Arbeitnehmer, auch ohne zu arbeiten, seinen Vergütungsanspruch nach der sog. „Lehre vom Betriebsrisiko“, § 615 S. 3 BGB. Alle mit der SARS-CoV-2-Pandemie verbundenen wirtschaftlichen Folgen, wie das Ausbleiben von Kundenaufträgen oder Hotelgästen, der Stillstand des Betriebes wegen Engpässen in der Lieferkette oder weil der Weitertransport oder Export von Teilen nicht möglich ist, unterfallen dem sog. „Betriebsrisiko“. Sie lassen den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers unberührt. Aus diesem Grund hat die Bundesregierung zwischenzeitlich für die betroffenen Unternehmen wirtschaftliche Hilfsmaßnahmen beschlossen (bspw. erleichterte Kurzarbeit und Liquiditätshilfen).
Auch der Umstand, dass ein Betrieb von Öffnungsverboten betroffen ist, ändert nichts daran, dass Arbeitnehmer ihren Vergütungsanspruch behalten. Zum Erstattungsanspruch nach § 56 IfSG und der Möglichkeit, Kurzarbeit einzuführen, s.u.
Immer mehr Betriebe versuchen mit Richtlinien die Ausbreitung des Virus im Betrieb zu verhindern. Diese Richtlinien regeln, wann Arbeitnehmer das Betriebsgelände nicht mehr betreten dürfen.
Erfüllt nun ein Arbeitnehmer einen dort normierten Verbotstatbestand, z.B. weil er aus einem Risikogebiet zurückkehrt, darf er im Regelfall für einen definierten Zeitraum den Betrieb nicht mehr betreten. Für diese Zeit behält der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch.
Auch Geschäftsführer können mit der aktuellen Situation mitunter vollständig überfordert sein. Es kommt zu Fällen in denen Arbeitnehmer nach Hause geschickt werden und die Lohnzahlung sofort eingestellt wird. Einen KuG-Anspruch hat dieser AN nicht, denn rechtlich hat er seinen Lohnanspruch nicht verloren. ALG I (oder ALG II) steht dem AN aus dem gleichen Grunde nicht zu. Insolvenzgeld kann nicht gewährt werden, weil noch kein Insolvenzverfahren eröffnet ist. Dem AN ist zu raten, seinen Lohnanspruch umgehend schriftlich und dann gerichtlich geltend zu machen. In Höhe der Pfändungsfreigrenzen kann u.U. auch eine einstweilige Verfügung auf Gehaltszahlung erwirkt werden. Der AN muss arbeitsvertragliche und tarifliche Ausschlussfristen beachten, er sollte sich arbeitslos melden und ALG I beantragen. Möglicherweise empfiehlt es sich, dass der AN selbst einen Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens über seinen AG stellt.
Doch dies alles dauert. Als Sofortmaßnahme kann der AN eine Gleichwohlgewährung erhalten, § 157 Abs. 3 SGB III. Wenn der AG schlicht nicht zahlt und die übrigen Voraussetzungen für das ALG I erfüllt sind, kann an den AN, obwohl er sich in einem Arbeitsverhältnis befindet, gleichwohl ALG I ausgezahlt werden.