Unser Sondernewsletter zur Coronakrise

Corona und die Corona-bedingten rechtlichen Neuregelungen werfen zahlreiche arbeits- und sozialrechtliche Fragestellungen auf. In diesem Dickicht möchten wir mit unserem Corona-Newsletter, der regelmäßig aktualisiert wird, eine Orientierungshilfe bieten, wohl wissend, dass angesichts der dynamischen Entwicklung die Beantwortung einiger Rechtsfragen nicht einfach ist und nicht abschließend erfolgen kann.

II. Quarantäne und Infektionsgefahr – Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers

Unter Quarantäne gestellt werden kann, wenn ein begründeter Verdacht besteht, dass man sich mit dem Coronavirus infiziert haben könnte, wer Kontakt zu einer infizierten Person hatte oder aus einem Drittstaat kommt. Das Gesundheitsamt entscheidet, über wen Quarantäne verhängt wird. Es entscheidet auch darüber, ob eine Unterbringung in einem isolierten Bereich eines Krankenhauses oder einer anderen geeigneten Einrichtung erfolgt oder ob man zuhause bleiben muss. Die Quarantäneanordnung kann notfalls gerichtlich vollstreckt werden. Keinesfalls kann ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter unter Quarantäne stellen. Werden Arbeitnehmer nach Hause geschickt, ist das eine Freistellung, die nur unter Fortzahlung der Vergütung möglich ist.
Die bloße Sorge, sich mit dem Coronavirus anzustecken, berechtigt nicht dazu, von der Arbeit fernzubleiben. Denn die potenzielle Gefahr, sich auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz anzustecken, gehört zum allgemeinen Wege- und Lebensrisiko. Anders ist es aber, wenn der Arbeitnehmer selbst Krankheitssymptome zeigt. Klar ist, wer wegen einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt ist und dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt, einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hat. Danach haben gesetzlich Krankenversicherte Anspruch auf Krankengeld. Bei einem Arbeitnehmer, der lediglich vermutet, sich mit dem Coronavirus infiziert zu haben, weil er z.B. in engem Kontakt mit einer Person steht, bei der eine Infektion positiv festgestellt ist, kann ein Verhinderungsgrund nach § 616 BGB vorliegen. Nach dieser Vorschrift darf ein Arbeitnehmer unter Fortzahlung der vollen Vergütung von der Arbeit fernbleiben, wenn er vorübergehend aus Gründen, die in seiner persönlichen Sphäre liegen, an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert ist.
Hier kann auch eine (allerdings freiwillige) Betriebsvereinbarung weiterhelfen. Dabei unterstellen wir, dass ein vernünftig handelnder Arbeitgeber kein Interesse an der Beschäftigung eines (auch nur möglicherweise) mit dem Coronavirus infizierten Mitarbeiter hat.
Die Möglichkeit, sich bei leichten Erkrankungen der Atemwege nach telefonischer Rücksprache beim Arzt krankschreiben zu lassen, endete zum 31. Mai 2020. Der Gemeinsame Bundesausschuss (G-BA) hat beschlossen, die Maßnahme nicht zu verlängern, weil nunmehr Schutzkleidung auch in Arztpraxen hinreichend vorhanden ist. Arbeitnehmer werden eine ärztliche körperliche Untersuchung auch nicht berechtigt verweigern dürfen und ohne AU-Bescheinigung zu Hause bleiben können. Das Risiko einer Infektion ist beim Arztbesuch nicht signifikant erhöht.
Bezüglich der Nachweispflicht gegenüber dem Arbeitgeber gilt deswegen auch beim Coronavirus § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG): Wenn ein Arbeitnehmer länger als drei Kalendertage krank ist, muss er eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorlegen. Die Krankschreibung muss nach dem dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit, also am vierten Tag, beim Arbeitgeber eingegangen sein. Der Arbeitnehmer muss die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher vorlegen, wenn der Arbeitgeber dieses verlangt. Trifft der Arbeitgeber generelle Anordnungen über die Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu einem früheren als dem gesetzlichen Zeitpunkt, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen, denn damit wird eine Frage der betrieblichen Ordnung geregelt. Bereits dann, wenn ein Arbeitgeber wegen eines Brückentages misstrauisch wird und eine frühere Vorlage fordert, liegt ein kollektiver Tatbestand vor, bei dem der Betriebsrat zu beteiligen ist.
Ein Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, seinem Arbeitgeber den Grund seiner Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen. Vorliegend ist aber zu beachten, dass gefährliche und ansteckende Krankheitserreger, wie z.B. Masern, Polio, Hepatitis B oder Influenza und seit kurzem auch das neue Coronavirus, nach dem Infektionsschutzgesetz der behördlichen Meldepflicht unterliegen. Das bedeutet, dass bei einer Diagnose eines dieser Erreger, der Arzt unverzüglich unter Angabe von persönlichen Daten des Erkrankten dies dem zuständigen Gesundheitsamt mitteilen muss. Dieses verfügt über weitreichende Kompetenzen, die Maßnahmen zur Bekämpfung der Erkrankung – darunter auch im Betrieb des Arbeitgebers - einzuleiten. Nach dem Zweiten Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite, die die Corona-Meldeverordnung ablöst, müssen die Ärzte nicht nur die tatsächlichen Erkrankungsfälle von Corona, sondern auch Verdachtsfälle den zuständigen Behörden melden. Vor dem Hintergrund des hohen Ansteckungsrisikos kann sich aus der arbeitsrechtlichen Treuepflicht die Verpflichtung ergeben, den Arbeitgeber entsprechend zu informieren, damit dieser Schutzmaßnahmen gegen die Verbreitung des Virus ergreifen und die Kollegen warnen kann. Arbeitnehmern ist daher anzuraten, den Arbeitgeber über die eigene Infektion zu informieren. Um eine Ausbreitung des Virus zu verhindern, sollte man den Arbeitgeber aber auch dann informieren, wenn eine Person, mit der man in den letzten zwei Wochen unmittelbaren Kontakt hatte, mit dem Coronavirus infiziert ist. In einer Betriebsvereinbarung zum Infektionsschutz können Einzelheiten einer Meldepflicht konkretisiert werden.
Am 27. Mai 2020 ist eine neue Testverordnung in die Ressortabstimmung gegangen. Damit wird geregelt, dass die gesetzlichen Krankenkassen in definierten Fällen auch die Tests auf das Coronavirus für Personen bezahlen müssen, die keine Symptome aufweisen. Angeordnet werden müssen die Tests durch den öffentlichen Gesundheitsdienst. Getestet werden können Kontaktpersonen von Infizierten oder alle Personen in Krankenhäusern, Pflegeheimen, Lebensmittelfirmen (z.B. Schlachthöfen), gastronomischen Einrichtungen sowie Gemeinschaftseinrichtungen (z.B. Kitas und Schulen), wenn dort Fälle mit COVID-19 aufgetreten sind. In Betriebsvereinbarungen kann das Nähere geregelt werden.
Soweit die Anordnung von Dienstreisen nach allgemeinen Grundsätzen arbeitsvertraglich zulässig ist, sind für die Dienstreise die gleichen Grundsätze wie für die Arbeit im Betrieb anzuwenden. Der Arbeitnehmer begeht dann keinen Pflichtenverstoß, wenn die Anordnung zur Dienstreise unzumutbar ist. Dies ist aber nur bei Dienstreisen in anerkannte Risikogebiete, s.o., der Fall, vom RKI werden solche Gebiete nicht mehr ausgewiesen. Für diese Länder und Gebiete hat das Auswärtige Amt in der Regel Reisewarnungen herausgegeben.
Ja. Die Funktionsfähigkeit Arbeitsgerichtsbarkeit ist gesichert. Aktuell werden Möglichkeiten ausgeweitet, auch ohne die persönliche Anwesenheit, allein mithilfe audiovisueller Einrichtungen, Verhandlungstermine durchzuführen, § 128a ZPO und § 114 ArbGG n.F. Zudem wird die Frist für eine Kündigungsschutzklage von drei auf fünf Wochen erweitert, § 25a KSchG. Diese Norm ist allerdings noch nicht in Kraft, sie soll erst ab ihrem in Kraft treten gelten, ob sie dann auch bereits laufende Fristen verlängert, ist noch unklar. Derzeit sollte die Dreiwochen-Frist des § 4 KSchG unbedingt noch eingehalten werden.