Unser Sondernewsletter zur Coronakrise

Corona und die Corona-bedingten rechtlichen Neuregelungen werfen zahlreiche arbeits- und sozialrechtliche Fragestellungen auf. In diesem Dickicht möchten wir mit unserem Corona-Newsletter, der regelmäßig aktualisiert wird, eine Orientierungshilfe bieten, wohl wissend, dass angesichts der dynamischen Entwicklung die Beantwortung einiger Rechtsfragen nicht einfach ist und nicht abschließend erfolgen kann.

XIV. Andere wirtschaftliche Kompensationsmaßnahmen

Die Abweichungen sind für den Arbeitgeber während des „Lockdown light“ deutlich enger als während des ersten Shutdowns. Die zum 10. April 2020 in Kraft getretene Verordnung zu Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz infolge der COVID-19-Epidemie (COVID-19-ArbZVO) ist zum 30. Juni 2020 außer Kraft getreten, sie wurde nicht verlängert, ihre Wiedereinführung ist nicht geplant.

Betriebsräte sollten verstärkt darauf achten, dass nunmehr regulär die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes gelten. Wurden pandemiespezifische Betriebsvereinbarungen zur betrieblichen Arbeitszeit abgeschlossen, muss überprüft werden, ob sie auch ohne Geltung der COVID-19-Arbeitszeitverordnung noch rechtmäßig sind. Zusätzlich sollten Betriebsräte überprüfen, ob aufgrund der Verordnung geleistete Mehrarbeit tatsächlich bis spätestens zum 31. Juli 2020 ausgeglichen worden ist. Die COVID-19-Arbeitszeitverordnung erlaubt es nicht, den Ausgleichszeitraum auf z.B. November zu verlagern.

Gegenwärtig darf in Notfällen und außergewöhnlichen Fällen die Wochenarbeitszeit nur noch auf vorübergehend 48 Stunden angehoben werden (§ 14 Abs. 3 ArbZG). Arbeitnehmer dürfen während der Mehrarbeit nur mit der Beseitigung des Notfalles betraut werden. Wirtschaftliche Nachteile des Arbeitgebers sind dabei keine Notfälle. Weitere Ausnahmen können die Aufsichtsbehörden im Einzelfall genehmigen (§ 15 ArbZG).

Gleichgültig, ob der Arbeitgeber eine Ausnahme nach § 14 nutzen oder von einer Bewilligung nach § 15 ArbZG Gebrauch machen möchte, stets ist die Festsetzung der Arbeitszeit – sowohl hinsichtlich abstrakter Regelungen als auch jeder konkreten Einteilung in einen Dienstplan – mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. Ziffer 2 BetrVG. Die Anordnung von bloß vorübergehender Mehrarbeit ist ebenfalls immer mitbestimmungspflichtig, § 87 Abs. 3 BetrVG. In Ziffer 3 ist ausnahmsweise auch das Volumen selbst, also die Wochenstundenzahl, um die Mehrarbeit vorübergehend geleistet werden soll, mitbestimmungspflichtig.

Setzt der Arbeitgeber sich über das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates hinweg, so ist die Dienstplaneinteilung für den Arbeitnehmer unverbindlich, der Betriebsrat kann den ihm zustehenden Unterlassungsanspruch gerichtlich durchsetzen.

Eine Öffnung verbleibt dem Arbeitgeber: Nach § 15 Abs. 2 ArbzG dürfen die Aufsichtsbehörden (i.d.R. sind es die kommunalen Gewerbeaufsichtsämter) Ausnahmen von den Begrenzungen des ArbzG zulassen. Die Reichweite der Zulassung ist aber doppelt begrenzt. Erstens durch ihre Zweckbindung. Die Abweichung muss für die Daseinsvorsorge dringend erforderlich sein. Und zweitens darf auch hier die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten, § 15 Abs. 4 ArbzG. Kommunen machen von dieser Möglichkeit im Wege von sogenannten Allgemeinverfügungen vermehrt Gebrauch und erhöhen die Grenze z.B. der zulässigen Sonntagsarbeit oder die der täglichen Arbeitszeit. Innerhalb dieser Zulassung können sich Betriebe zwar über tarifliche und betriebliche Höchstgrenzen hinwegsetzen, doch bleibt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG in vollem Umfang erhalten und individualvertraglich müssen die Anordnungen wirksam möglich sein.
Der Arbeitgeber kann zum einen zum KuG Zuschüsse zahlen.
Doch auch ohne Kurzarbeit kann er seinen Beschäftigten im Zeitraum vom 01. März bis zunächst 31. Dezember 2020 Beihilfen bis zu einem Gesamtbetrag von 1.500 EUR auszahlen oder Sachleistungen in dieser Höhe gewähren.
Jeder Arbeitgeber kann seinen Beschäftigten eine sogenannte Corona-Beihilfe zukommen lassen.
Die Corona-Beihilfe ist an keine materiellen Bezugsvoraussetzungen gebunden. Der Arbeitnehmer muss von der Pandemie nicht in besonderer Weise betroffen sein. Weder muss ihn persönlich eine besondere Belastung treffen, noch muss der Betrieb besonders betroffen sein. Auch Kurzarbeit ist keine Voraussetzung.
Die Beihilfe muss lediglich zur Unterstützung und zur Abmilderung der zusätzlichen Belastung durch die Corona-Krise gezahlt werden. Um welche Belastung es sich dabei handelt, muss nicht spezifiziert werden.
Der Arbeitgeber kann die Beihilfe sowohl lohnsteuerfrei als auch sozialversicherungsfrei dem Arbeitnehmer zuwenden. Sie muss auf der Lohnabrechnung lediglich als Beihilfe separat ausgewiesen werden. Auf der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung des Kalenderjahres 2020 muss die Corona-Beihilfe nicht ausgewiesen werden. Beschäftigte müssen sie gegenüber dem Finanzamt nicht angeben. Innerhalb dieser Begrenzung bleiben die Beihilfen sowohl nach § 3 Ziff. 11 EStG steuerfrei als auch sozialversicherungsfrei.
Sie müssen nur zusätzlich zum geschuldeten Arbeitsentgelt gezahlt werden und als solche auf der Lohnabrechnung ausgewiesen sein. Der Arbeitnehmer braucht nicht in einer besonderen Krisensituation zu stehen.
Andere Steuerbefreiungen, Bewertungsvergünstigungen oder Pauschalbesteuerungsmöglichkeiten (wie z. B. § 3 Nummer 34a, § 8 Absatz 2 Satz 11, § 8 Absatz 3 Satz 2 EStG) bleiben hiervon unberührt und können neben der steuerfreien Beihilfe in Anspruch genommen werden.
Für Betriebsräte wichtig zu wissen:
  • Betriebsräte sollten darauf achten, dass die Beihilfe nicht als Zuschuss zum Kurzarbeitergeld ausgestaltet wird, ansonsten riskieren sie die Sozialversicherungsfreiheit der Beihilfe.
  • Die Beihilfe muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Lohn gezahlt werden. Deswegen ist die Umwandlung von Lohnbestandteilen oder Zulagen in die Corona-Beihilfe unzulässig. Eine solche Umwandlung führt dazu, dass auf die Beihilfe Lohnsteuer und Sozialversicherungs-beiträge abzuführen sind.
  • Die Leistung kann in gleicher Höhe an Vollzeitkräfte, Teilzeitkräfte und Minijobber ausgezahlt werden. Bei Minijobbern bleibt die Corona-Beihilfe ohne Einfluss auf die 450 EUR-Grenze. Auch während einer Phase von Kurzarbeit Null kann die Beihilfe gezahlt werden. Für alle gelten die gleichen Voraussetzungen.
  • Alternativ können Betriebsräte auch von der Krise besonders betroffene Personengruppen im Betrieb identifizieren und die Zuwendung allein an sie vereinbaren. Auch eine Staffelung an unterschiedliche Personengruppen ist bis zur Gesamthöhe von 1.500 EUR pro Person möglich.
  • Dort, wo Aufhebungsverträge unumgänglich sind, kann die Corona-Beihilfe auch an die Stelle der steuerpflichtigen regulären Abfindung treten oder diese aufstocken.
Während einige Unternehmen mit Umsatzeinbrüchen zu kämpfen haben, sind andere mit Arbeitsaufträgen krisenbedingt völlig überlastet.
Nach Einschätzung des BMAS liegen die Voraussetzungen einer erlaubnisfreien Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen einer „Personalpartnerschaft“ zwischen zwei Unternehmen nach der Ausnahmeregelung in § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG in den aktuellen Krisensituation vor.
Voraussetzung hierfür ist, dass
  1. die betroffenen Arbeitnehmer der Überlassung zugestimmt haben,
  2. der Arbeitgeber nicht beabsichtigt, dauerhaft Arbeitnehmer zu überlassen,
  3. ein coronakrisenbedingter unvorhergesehener Personalengpass beim Entleiher, entsprechender Arbeitsausfall beim Verleiher eingetreten ist,
  4. die einzelne Überlassung zeitlich begrenzt auf die aktuelle Krisensituation bleibt,
  5. Arbeitnehmer nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt werden,
  6. die eingesetzten Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt sind, als die Stammbelegschaft und
  7. die Betriebsräte ordnungsgemäß beteiligt wurden.
Im Baugewerbe steht diese Möglichkeit nicht zur Verfügung.
Beschäftigte bei sozialen Dienstleistern oder in sozialen Einrichtungen sind von der Krise vielfach besonders betroffen. Nicht nur, dass bei ihnen ebenso wie anderswo auch Aufträge wegbrechen, wegen des für sie geltenden Verbots, Gewinne zu erwirtschaften, verfügen Unternehmen der Wohlfahrtspflege oder gemeinnützige Träger in der Regel über keinerlei nennenswerte Rücklagen und können keine Kredite aufnehmen.

Um diese Einrichtungen zu schützen, wurde ein Sozialdienstleister-Einsatzgesetz (SodEG) verabschiedet, dessen Ziele 1. der Einsatz sozialer Dienstleister zur Krisenbewältigung und 2. ein Sicherstellungsauftrag der Leistungsträger für soziale Dienstleister sind.
Diese Frage ist aktuell nicht geklärt. Deswegen regen wir die parallele Geltendmachung an, soweit die jeweiligen Voraussetzungen erfüllt sind. Betriebsräte können jeweils auf eine Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber hinwirken.

Ob § 56 IfSG auch in den Fällen tatbestandlich erfüllt ist, in denen einem Betrieb nicht aufgrund konkreter Betroffenheit mit einer bestätigten Coronainfektion, sondern aus Gründen des nationalen Infektionsschutzes (§ 28 IfSG) behördlich der Betrieb untersagt wird, ist gerichtlich noch ungeklärt. Es sprechen gute Argumente dafür, auch diese Fälle von § 56 IfSG erfasst zu sehen.

Weil Ansprüche aus § 56 IfSG Leistungen des Kurzarbeitergeldes nicht ausschließen, kann es sinnvoll sein, den Verwaltungsaufwand für die Beantragung beider Leistungen parallel zu betreiben.