Unser Sondernewsletter zur Coronakrise

Corona und die Corona-bedingten rechtlichen Neuregelungen werfen zahlreiche arbeits- und sozialrechtliche Fragestellungen auf. In diesem Dickicht möchten wir mit unserem Corona-Newsletter, der regelmäßig aktualisiert wird, eine Orientierungshilfe bieten, wohl wissend, dass angesichts der dynamischen Entwicklung die Beantwortung einiger Rechtsfragen nicht einfach ist und nicht abschließend erfolgen kann.

XIII. Kurzarbeitergeld

Aufgrund eines im Schnellverfahren am 13. März 2020 beschlossenen Gesetzes hat die Bundesregierung eine zwischenzeitlich verlängerte Verordnung über Erleichterungen der Kurzarbeit (KuGV) erlassen, nach welcher Kurzarbeitergeld (KuG) unter folgenden erleichterten Voraussetzungen gewährt werden kann:
  • Statt wie bisher 30 Prozent, müssen nur noch 10 Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sein.
  • In Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen bestehen, müssen diese nicht mehr dazu genutzt werden, negative Arbeitszeitsalden aufzubauen.
  • Auch Leiharbeitnehmer werden künftig in den Bezug von Kurzarbeitergeld einbezogen.
  • Die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber normalerweise für ihre Beschäftigten zahlen müssen, erstattet die Bundesagentur für Arbeit künftig in pauschalierter Form vollständig. Damit soll ein Anreiz geschaffen werden, Zeiten der Kurzarbeit stärker für die Weiterbildung der Beschäftigten zu nutzen.
Die Verordnung gilt rückwirkend zum 01. März 2020 und vorerst bis zum 31.12.2021
Die Bezugsdauer des Kurzarbeitergelds beträgt gegenwärtig pandemiebedingt 24 Monate, ansonsten 12 Monate. Die Verlängerung gilt nur im Zeitraum bis zum 31. Dezember 2021. Je später Kurzarbeit eingeführt wird, desto geringer ist folglich die maximale Bezugsdauer. Die volle Bezugsdauer von 24 Monaten kann ein Betrieb somit nur dann ausschöpfen, wenn er am 31. Dezember 2020 bereits seit 12 Monaten in Kurzarbeit ist.
Gegenwärtig ist noch offen, ob über das Ende des Kalenderjahres 2021 hinaus die Verlängerung der Bezugsdauer auf 24 Monate aufrechterhalten werden wird.
Für Betriebsparteien bedeutet diese Verlängerung, dass sich nunmehr eine Situation ergeben kann, in welcher sowohl betriebsbedingte Kündigungen als auch der Bezug von Kurzarbeitergeld zeitlich möglich sind. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt nicht nur einen vorübergehenden, sondern einen dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes voraus. Dies verlangt nach der Rechtsprechung eine Prognose von 12 Monaten. Weil zwölf Monate bislang gleichzeitig die Bezugsgrenze war, lagen entweder die Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigungen oder für die Einführung von Kurzarbeit vor. Nun ist ein „sowohl als auch“ möglich. Bei der Gestaltung von Betriebsvereinbarungen ist deswegen auf den Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen besonderes Augenmerk zu legen.
Betriebsräte müssen zudem zusätzlich darauf achten, dass der Arbeitgeber die verlängerte Bezugsdauer nicht mit dem Prognosezeitraum eines bloß vorübergehenden Arbeitsausfalls nach § 96 Abs. 3 SGB III verwechselt. Denn Letztere beträgt weiterhin bloß zwölf Monate. Für eine KuG-Berechtigung muss somit die Prognose bestehen, dass durch die Gewährung von KuG in spätestens zwölf Monaten Normalarbeit zu erzielen ist.
Und drittens bleibt von der Verlängerung der Bezugsdauer unberührt, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Ziffer 3 BetrVG bloß eine „vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit“ erfasst. Die Betriebsparteien können keine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit über 24 Monate abschließen. „Vorübergehend“ ist eine Verkürzung der Arbeitszeit weiterhin nur dann, wenn sie für max. 12 Monate eingeführt wird.
Die augenblickliche Zeit kann mit geförderten Qualifizierungsmaßnahmen für Arbeitnehmer sinnvoll genutzt werden. Es empfiehlt sich, beide Themen in einer gemeinsamen Betriebsvereinbarung zu regeln. Eine gute Handreichung als erste Orientierung bietet das BMAS an. Ab dem 01. Juli 2021 wird zudem die volle Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge an die Arbeitgeber an die Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen zugunsten der Beschäftigten gekoppelt werden. Ab dann sollen Arbeitgeber, die keine Qualifizierungsmaßnahmen durchführen, nur noch die Hälfte der Sozialversicherungsbeiträge erstattet erhalten.
Beim KuG übernimmt die Bundesagentur für Arbeit 60 Prozent des ausgefallenen Nettolohns, bei Arbeitnehmern mit Kind sind es 67 Prozent.

In einem neuen § 421c Abs. 2 SGB III wurde rückwirkend ab dem Monat März bis zum 31. Dezember 2020 eingefügt, dass das KuG, wenn die Arbeitszeit um mindestens 50 Prozent reduziert ist, eine Erhöhung nachfolgender Staffelung erfährt:

Bis zum 3. Monat des Bezugs unverändert 60% bzw. 67% der Nettoentgeltdifferenz
ab dem 4. Monat des Bezugs gibt es 70% bzw. 77% der Nettoentgeltdifferenz und
ab dem 7. Monat des Bezugs gibt es 80% bzw. 87% der Nettoentgeltdifferenz.
Nein. Allein entscheidend ist, ob im Bezugsmonat der Entgeltausfall über 50 % liegt. Es würde genügen, wenn von März bis Mai Kurzarbeit von 1 Prozent (wenn dadurch nur betriebsweit die 10 Prozent-Grenze des „erheblichen Entgeltausfalls“ erreicht wird) vorgelegen hätte.
Unter Umständen nein.
In Monaten mit Feiertagen wäre die Voraussetzung für das höhere KuG nicht erfüllt, wenn die Kurzarbeit nur 50 Prozent oder sogar weniger als 50 Prozent beträgt. Entscheidend ist der Entgeltausfall durch Kurzarbeit. An Feiertagen (Auch der November 2020 hat in Sachsen mit dem Buß- und Bettag einen Feiertag) tritt bei Kurzarbeit ein geringerer Entgeltausfall ein, denn der Arbeitgeber schuldet hier zusätzlich zum verkürzten Lohn, das KuG, dass der Arbeitnehmer erhalten hätte, wäre es kein Feiertag, § 2 Abs. 2 Entgeltfortzahlungsgesetz.
Wird das höhere KuG bezogen, und bessert sich danach die Auftragslage, sodass Kurzarbeit nicht anfällt, führt jede zukünftige erneute Einführung von Kurzarbeit dazu, dass, wenn der Entgeltausfall mindestens 50 Prozent beträgt, das höhere KuG beansprucht werden kann. Die Unterbrechung ist unschädlich.
In den meisten Fällen ist der arbeitgeberseitigen Zuschuss zum KuG so formuliert, dass er die Nettoentgeltdifferenz bis zu einem bestimmten Wert, z.B. 85 Prozent, kompensiert. Die Einführung von Kurzarbeit ohne einen Zuschuss des Arbeitgebers ist eher selten. Dies hat zur Folge, dass von der Neuregelung nur wenige Arbeitnehmer profitieren. Es profitieren in erster Linie Arbeitgeber. Denn für sie verringert sich der Zuschuss, durch die Erhöhung des KuG ist die Nettoentgeltdifferenz geringer.
Die Bundesagentur für Arbeit stellt eine Tabelle zur Berechnung des KuG zur Verfügung.

Berechnungsbeispiel nach bisherigem Modell:

Ein AN, Steuerklasse III, konfessionslos, ein Kind, erhält seit dem 01. April 2020 wegen Kurzarbeit (im Umfang von 54 %) 1.835 EUR brutto. Ohne Kurzarbeit hätte er 3.355 EUR brutto verdient. Vom Arbeitgeber erhält er aufgrund einer Betriebsvereinbarung eine Aufstockungsleistung auf 90 % der pauschalierten Nettoentgeltdifferenz.

Lösung:

Das Kurzarbeitergeld für den Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind im Sinne des Steuerrechts beträgt 67 % der Nettoentgeltdifferenz. Die Nettoentgeltdifferenz entspricht dem Unterschiedsbetrag zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem gerundeten Soll- bzw. Ist-Entgelt.

Gerundetes Brutto-Sollentgelt 3.360,00 EUR
Pauschaliertes Nettoentgelt aus dem Sollentgelt 2.440,79 EUR
Gerundetes Brutto-Ist-Entgelt 1.840,00 EUR
Pauschaliertes Nettoentgelt aus dem Ist-Entgelt 1.472,00 EUR
Nettoentgeltdifferenz (Sollentgelt ./. Ist-Entgelt) 968,49 EUR
KuGApril 2020 (67 %) 648,89 EUR
Aufstockungsleistung des AG (auf 90% = 871,64 EUR) 222,75 EUR
Nettoentgelt während der Kurzarbeit 1.470,29 EUR
Summe Nettoleistungen (KuG, Zuschuss und Entgelt) 2.341,93 EUR
Nettoverlust für den AN 100,61 EUR
Zuschüsse des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld und Saison-Kurzarbeitergeld werden seit dem 05. Juni 2020 durch einen neuen § 3 Ziffer 28a EstG, soweit sie zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80 Prozent des Unterschiedsbetrages zwischen dem Soll-Entgelt und dem Ist-Entgelt nach § 106 Abs. 1 SGB III nicht übersteigen und sie für Lohnzahlungszeiträume, die nach dem 29. Februar 2020 beginnen und vor dem 1. Januar 2021 enden, geleistet werden, steuerfrei sein. Zuschüsse davor und danach sind immer lohnsteuerpflichtig. Sozialversicherungsfrei sind Zuschüsse im Rahmen der soeben genannten Grenze ohnehin.

Bereits erstellte Lohnabrechnungen sind somit flächendeckend zu korrigieren. War ein arbeitgeberseitiger Zuschuss als Bruttoberechnung vereinbart, ist die nunmehr zu viel einbehaltene Lohnsteuer dem AN auszuzahlen, bei einer Nettovereinbarung besteht diese Verpflichtung nicht. Weitere Details zur Berechnung demnächst hier.

Sehr nachteilig für Beschäftigte ist daneben, dass ein § 32b Abs. 1 S. 1 Ziffer 1 Buchst. g EStG n.F. extra um einen Halbsatz „sowie nach § 3 Nummer 28a steuerfreie Zuschüsse“ erweitert wird, um die Zuschüsse dem Progressionsvorbehalt zu unterstellen. Es drohen Arbeitnehmern deswegen durch die „Steuerfreiheit“ gar Nachzahlungen am Jahresende bei der verpflichtenden Einkommenssteuererklärung. Der Betriebsrat hat mehrere Reaktionsmöglichkeiten auf das Malheur des Gesetzgebers.

Auf die Einhaltung der o.g. Grenze ist bei der korrekten Formulierung des Arbeitgeberzuschusses besonderes Augenmerk zu legen.

Prämienzahlungen, Weihnachtsgelder, Urlaubsgelder und andere jährliche Zahlungen, bleiben bei der Berechnung des KuG unberücksichtigt. Bei leistungsbezogenen Vergütungsbestandteilen kommt es auf den Turnus der Auszahlung an.

Wir empfehlen, alle nicht monatlichen Zahlungen während der Kurzarbeit durch BV auf monatliche Zahlweise umzustellen. Hierdurch verringern sich für den Arbeitgeber die Remanenzkosten (die vorübergehend ohnehin von der BA erstattet werden). Für den Arbeitnehmer erhöht sich der Anspruch auf KuG und für den Arbeitgeber wiederum verringert sich hierdurch die Höhe des von ihm zu zahlenden Zuschusses zum KuG, weil der Lohnverlust für den AN geringer ist.

Betriebsräte sollten auch darauf achten, dass der Arbeitgeber den betroffenen Mitarbeitern einen Nettoentgeltzuschuss zum KuG bezahlt, damit das Betriebsrisiko insoweit nicht allein auf die Arbeitnehmer verlagert wird. Außerdem sollten Sonderzahlungen (wie zB das dreizehnte Monatseinkommen) oder die Leistungen des Arbeitgebers zur betrieblichen Altersversorgung in vollem Umfang beibehalten und auf monatliche Zahlweise umgestellt werden.
Dadurch, dass der Gesetzgeber im Sommer den arbeitgeberseitigen Zuschuss zum KuG dem Progressionsvorbehalt unterstellt hat, werden Arbeitnehmer, die von Kurzarbeit betroffen waren, vielfach mit einer Einkommensteuernachzahlung rechnen müssen. Die Corona-Beihilfe könnte für Beschäftigte diese Nachzahlung ein wenig abfedern. Die aktuelle Vorweihnachtszeit könnte ein geeigneter Zeitpunkt sein, bei der eigenen Geschäftsführung die Auszahlung der Corona-Beihilfe ins Spiel zu bringen. Details dazu lesen Sie hier.
In Betracht kommt Kurzarbeit nicht nur bei Schließung des Produktionsbetriebes. Hintergrund kann auch die Schließung eines vom Publikumsverkehr betroffenen Betriebsteils, etwa ein Ladengeschäft, sein. Auch in der Verwaltung kann Kurzarbeit eingeführt werden.

Auch dann, wenn eine Messe oder ein anderer Betrieb mit großer Öffentlichkeit nicht aufgrund behördlicher Anordnung, sondern auf behördliche Empfehlung hin abgesagt oder geschlossen wird, kommt Kurzarbeit in Betracht. Lediglich dann, wenn eine Betriebsstilllegung nur prophylaktisch erfolgt, dürfte die Voraussetzung für den Bezug von KuG nicht vorliegen. Für diesbezügliche Konstellationen sollte der Betriebsrat es unbedingt vermeiden, eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit abzuschließen.

Auch der Betriebsrat selbst kann, wenn er dies zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen für eine sinnvolle Maßnahme hält und der Arbeitgeber sich nicht zu einem Tätigwerden entschließen kann, bei der Bundesagentur für Arbeit Arbeitsausfall anzeigen.
Besonders wichtig ist, dass die Anordnung von Kurzarbeit, z.B. aufgrund einer Betriebsvereinbarung, unabhängig davon wirksam ist, ob die Arbeitnehmer KuG nach den §§ 95 ff. SGB III erhalten oder nicht. Hier sollte der Betriebsrat darauf achten, dass er seine Zustimmung zur Einführung von Kurzarbeit rechtlich wirksam davon abhängig macht, ob Arbeitnehmern KuG auch ausgezahlt wird.
  1. Eine vor Bezug des KuG ausgeheilte Krankheit, die nicht länger als 6 Wochen dauerte, die also mit Entgeltfortzahlung (EFZ) abgedeckt wurde, hat auf das KuG keinen Einfluss.
  2. Eine ausgeheilte Krankheit vor Bezug des KuG, für die Krankengeld bezogen wurde, hat ebenfalls keinen Einfluss auf die Berechnung des KuG. Denn das KuG stellt immer auf das sog. Soll-Einkommen während der verkürzten Arbeitszeit ab.
  3. Eine vor Bezug des KuG begonnene Krankheit, die in die Kurzarbeit hineinreicht: Der AN erhält ab dem Zeitpunkt der Kurzarbeit für die Dauer der EFZ nur die reduzierte EFZ. Zusätzlich erhält er nach § 47b Abs. 4 SGB V Krankengeld i.H. des fiktiven KuG, soweit es nicht teilweise ruht. i.E. also genauso viel, wie er erhalten würde, erhielte er allein KuG.
  4. Eine vor Bezug des KuG begonnene Krankheit, die länger in die Kurzarbeit hineinreicht: Endet der Bezug der EFZ (6 Wochen i.d.R.), lebt also der Anspruch auf Krankengeld auf, erlischt der Anspruch auf KuG, § 98 Abs. 3 Ziffer 3 SGB III. Es bleibt der Anspruch auf Krankengeld, dieser richtet sich nach § 47b Abs. 3 SGB V: Es wird aus dem Regelentgelt vor AU berechnet.
  5. Eine Erkrankung während der Kurzarbeit führt während der EFZ zum Bezug nur des um die Kurzarbeit entsprechend verringerten EFZ, § 4 Abs. 3 EfZG. Im Übrigen besteht regulär Anspruch auf KuG. „Während“ meint auch zeitgleich.
  6. Bei einer Erkrankung während der Kurzarbeit mit Krankengeldbezug wird nach § 47b Abs. 3 SGB V das Krankengeld aus dem Regelentgelt, dem Zeitpunkt vor Eintritt der Kurzarbeit, berechnet, damit diese Personen nicht schlechter stehen. Denn sie sind vom Bezug des KuG ausgeschlossen, § 98 Abs. 3 Ziffer 3 SGB III. Allerdings wird das Krankengeld teleologisch reduziert, wenn es größer wäre als die Summe aus Arbeitslohn und KUG.
  7. Bei einer Erkrankung nach Abschluss der Kurzarbeit wird die EFZ wieder in voller Höhe geleistet, die Zeit der Kurzarbeit wirkt sich nicht aus.
  8. Bei einer längeren Erkrankung nach Kurzarbeit mit Krankengeldbezug richtet sich die Höhe des Krankengeldes nach dem sog. „Regelentgelt“, § 47 SGB V. Anders als bei der EFZ führt hier der zurückliegende Entgeltausfall durch die Kurzarbeit zur Verringerung des Anspruchs auf Krankgengeld. Bemessungszeitraum des Krankengeldes ist der letzte Abrechnungsmonat vor Eintritt der AU. In dieser Zeit erworbene Ansprüche auf KuG werden dem Regelentgelt zusätzlich zu dem verkürzten Arbeitsentgelt hinzugerechnet, weil das KuG eine der Sozialversicherungspflichtig unterliegende Leistung darstellt.
Die Nebentätigkeit muss weiterhin arbeitsvertraglich zulässig sein. Der Arbeitnehmer wird umso eher einen Anspruch auf Zulassung haben, je umfangreicher die Arbeitszeitverkürzung ist. Bei der Frage, ob das Einkommen aus der Nebentätigkeit beim KuG berücksichtigt wird, ist zu differenzieren:

Wurde die Nebentätigkeit vor Beginn der Kurzarbeit aufgenommen, wird sie auf das Ist-Entgelt bei der Berechnung des KuG nicht angerechnet. Das Einkommen wirkt sich also nicht mindernd auf das KuG aus. Seit dem 1. Mai 2020 und zunächst bis zum 31. Dezember 2020 wird nach dem neuen § 421 Abs. 1 SGB III Einkommen aus einer während der Kurzarbeit aufgenommenen Beschäftigung soweit nicht berücksichtigt, wie es zusammen mit dem verbliebenen Arbeitsentgelt und dem KuG das frühere Arbeitsentgelt nicht übersteigt. Einkommen aus einer geringfügigen Beschäftigung bleibt immer anrechnungsfrei.
Bevor Betriebsräte einer Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit (BV Kurzarbeit) zustimmen, sollten sie sehr genau geprüft haben, ob die Voraussetzungen des Anzeigeverfahrend und Bewilligungsverfahrend für die Gewährung von Kurzarbeitergeld tatsächlich vorliegen. Eine BV Kurzarbeit sollte unbedingt auch Regelungen dazu enthalten, das im Falle einer vollständigen oder partiellen Rückzahlungsverpflichtung des Kurzarbeitergeldes der ursprüngliche Lohnanspruch der Arbeitnehmer auflebt. Andernfalls tragen Arbeitnehmer das Risiko, dass die Anordnung von Kurzarbeit wirksam ist, aber die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld nicht erfüllt werden. Das hieße: Ihr Lohnanspruch mindert sich oder vollständig entfällt, aber ihnen steht kein Kurzarbeitergeld zu.
KuG wird in der Regel vom Arbeitgeber beantragt, der Arbeitnehmer kann dies nicht selbst tun. Der Betriebsrat jedoch wäre ebenso antragsberechtigt, wie der Arbeitgeber. Er kann an seine Stelle treten, wenn der Arbeitgeber das Verwaltungsverfahren nicht ordnungsgemäß führt. In allen Verfahrensschritten ist er durch die Bundesagentur zu beteiligen.

Das Bewilligungsverfahren ist zweistufig ausgestaltet. Auf der ersten Stufe zeigt der Arbeitgeber einen Arbeitsausfall an. Das heißt: Er teilt der Bundesagentur mit, dass er Kurzarbeit eingeführt hat. Die Bundesagentur prüft nur, ob dieser Arbeitsausfall glaubhaft gemacht worden ist.

Die zweite Stufe, die eigentliche Beantragung, folgt bis zu drei Monate nach dem jeweiligen Anspruchsmonat, dem Monat mit Kurzarbeit, für den Kurzarbeitergeld beantragt wird.

Weil der Arbeitgeber mit der Auszahlung des Kurzarbeitergeldes gegenüber den Beschäftigten in Vorleistung getreten ist, prüft die Bundesagentur zunächst nur, ob der Arbeitgeber alle Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld nachgewiesen hat. Allerdings nur durch eine Plausibilitätskontrolle. Daraufhin erlässt die Bundesagentur einen vorläufigen Bewilligungsbescheid und erstattet dem Arbeitgeber das verauslagte KuG.

Die umfassende Bearbeitung der Anträge folgt anschließend und nimmt zusätzliche ca. zwölf Monate in Anspruch. Das bedeutet, dass in den meisten Fällen endgültige Bewilligungsbescheide für im März 2020 eingeführte Kurzarbeit erst ab dem Sommer 2021 erlassen werden. Erst dann steht rechtsgültig fest, dass das Kurzarbeitergeld zu Recht ausgezahlt wurde oder ob es vom Betrieb zurückzuzahlen ist.
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber der richtige Adressat eines Rückforderungsbescheides (§ 108 Abs. 3 S. 1 SGB III in Verbindung mit § 45 Abs. 2 S. 3 SGB X). Im Binnenverhältnis kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Erstattung verpflichtet sein, wenn die BV Kurzarbeit dies nicht ausschließt. Voraussetzung für eine Rückzahlungsverpflichtung ist zuerst immer ein rechtskräftiger ablehnender Bewilligungsbescheid und ein rechtskräftiger Rückforderungsbescheid.

Gegenüber der Bundesagentur kann ein Arbeitnehmer zusätzlich nur dann zur Erstattung verpflichtet werden, wenn er selbst unrichtige Tatsachen angegeben hat oder positive Kenntnis von der Rechtswidrigkeit der Bewilligungsbescheide gehabt hat (§ 50 Abs. 2 SGB X in Verbindung mit §§ 45 und 48 SGBX). Beispiele: Der Arbeitnehmer hat den Stundenzettel unwahr ausgefüllt, nach dem Ausstempeln „schwarz“ weitergearbeitet oder (auf Anweisung des Arbeitgebers) Urlaubsanträge nachträglich „angepasst“.

Zwar müssen die Missbrauchsvoraussetzungen individuell geprüft werden, doch kann der Missbrauch Einzelner dazu führen, dass die betriebsweite Schwelle von 10 % Arbeitsausfall nicht mehr erfüllt ist. Dann würden alle Beschäftigten betriebsweit ihren Anspruch auf KuG verlieren. Wenn eine BV Kurzarbeit keine Regelung zur Erstattung enthält, könnten viele Arbeitnehmer eines Betriebes Leidtragende des Missbrauchs Einzelner werden.
Der Betriebsrat kann Beschäftigte auf vielfache Weise vor eine Rückforderung schützen. Am besten geschieht dies dadurch, dass er darauf achtet, in allen Schritten des Verwaltungsverfahrens von der Bundesagentur unmittelbar einbezogen zu werden. Auch darauf, dass der Arbeitgeber ihn ordnungsgemäß und vollständig sowohl vor der Einführung von Kurzarbeit als auch während dessen, informiert, sollte er stets sorgfältig achten.
Hat der Betriebsrat Zweifel an der Rechtmäßigkeit eines vorläufigen oder endgültigen Bewilligungsbescheides, sollte er diesen selbst durch einen Anwalt prüfen lassen. Die Bescheide sollte er sich stets vorlegen lassen, soweit er sie nicht unmittelbar von der Bundesagentur erhält.

Bevor die Bundesagentur von der Beschäftigten KuG zurückfordern kann, muss es den Bewilligungsbescheide formell aufheben. Hier sollte der Betriebsrat darauf achten, dass der Arbeitgeber alle zur Verfügung stehenden Rechtsmittel auch ausschöpft und ein verwaltungsgerichtliches Verfahren ordnungsgemäß führt. Eine BV Kurzarbeit sollte deswegen auch die Verpflichtung des Arbeitgebers vorsehen, gegen beide Bescheide Rechtsmittel einzuleiten, wenn sie fehlerhaft sind. Dies kann der Betriebsrat zwar auch selbst tun, doch fehlen ihm hierfür oft Informationen. Deswegen sollte der Betriebsrat in einer BV Kurzarbeit sich zusätzlich die Vorlagepflicht jeglicher verwaltungsverfahrensrechtlicher Schritte sowie ein umfängliches Informationsrecht über die betriebswirtschaftliche Situation versprechen lassen.
Legt der Arbeitgeber keine Rechtsmittel ein, sollte der Betriebsrat mit anwaltlicher Beratung die Rechtsmittel selbst einlegen. Im Verwaltungsgerichtsverfahren sollte er darauf achten, unbedingt beteiligt zu werden.

Dagegen, dass die Bundesagentur an die Beschäftigten mit einem Rückforderungsbescheid herantritt, kann Betriebsrat die Beschäftigten zwar nicht unmittelbar schützen. Wenn er aber in der BV Kurzarbeit eine Klausel aufgenommen hatte, wozu ihm unbedingt zu raten ist, das im Falle einer vollständigen oder partiellen Rückzahlungsverpflichtung des Kurzarbeitergeldes der ursprüngliche Lohnanspruch der Arbeitnehmer auflebt, kann der wirtschaftliche Schaden für die Arbeitnehmer wenigstens kompensiert werden. Das hilft freilich nur solange, wie der Arbeitgeber nicht in die Insolvenz flüchtet.