Unser Sondernewsletter zur Coronakrise

Corona und die Corona-bedingten rechtlichen Neuregelungen werfen zahlreiche arbeits- und sozialrechtliche Fragestellungen auf. In diesem Dickicht möchten wir mit unserem Corona-Newsletter, der regelmäßig aktualisiert wird, eine Orientierungshilfe bieten, wohl wissend, dass angesichts der dynamischen Entwicklung die Beantwortung einiger Rechtsfragen nicht einfach ist und nicht abschließend erfolgen kann.

X. Kurzarbeitergeld

Die zentrale betriebswirtschaftliche Reaktion auf die mit dem Coronavirus verbundenen Gefährdungen kann auch eine vorübergehende Verkürzung der betrieblichen Arbeitszeit, also Kurzarbeit, sein. Wenn durch den Ausfall von Lieferketten die Produktionslage sich verschlechtert, andere Maßnahmen, wie Urlaubsgewährung, Abbau von Überstundenkonten und Inanspruchnahme sonstiger Flexibilisierungsinstrumente der Arbeitszeit, bereits ausgeschöpft sind, aber zugleich eine Besserung der wirtschaftlichen Lage absehbar ist, kann der Arbeitgeber Kurzarbeit beantragen und hierüber mit dem Betriebsrat eine Einigung, vorzugswürdig ist eine Betriebsvereinbarung, abschließen. Der Betriebsrat hat bei der Einführung und näheren Ausgestaltung von Kurzarbeit ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Das heißt, auch der Betriebsrat selbst kann Kurzarbeit verlangen und – wenn der Arbeitgeber nicht zustimmt – eine Entscheidung der Einigungsstelle hierüber herbeiführen.
Aufgrund eines im Schnellverfahren am 13. März 2020 beschlossenen Gesetzes hat die Bundesregierung eine Verordnung über Erleichterungen der Kurzarbeit (KuGV) erlassen, nach welcher Kurzarbeitergeld (KuG) unter folgenden erleichterten Voraussetzungen gewährt werden kann:
-  Statt wie bisher 30 Prozent, müssen nur noch 10 Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sein.
-  In Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen bestehen, müssen diese nicht mehr dazu genutzt werden, negative Arbeitszeitsalden aufzubauen.
-  Auch Leiharbeitnehmer werden künftig in den Bezug von Kurzarbeitergeld einbezogen.
-  Die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber normalerweise für ihre Beschäftigten zahlen müssen, erstattet die Bundesagentur für Arbeit künftig in pauschalierter Form vollständig. Damit soll ein Anreiz geschaffen werden, Zeiten der Kurzarbeit stärker für die Weiterbildung der
Beschäftigten zu nutzen.

Die Verordnung gilt rückwirkend zum 01. März 2020.

Kann Kurzarbeitergeld neben Vertrauensarbeitszeit gewährt werden?
Eigentlich wird Kurzarbeitergeld nur für einen Zeitraum von bis zu 12 Monaten gewährt, § 104 Abs. 1 SGB III. Die Bundesregierung hat die Möglichkeit, diesen Zeitraum auf bis zu 24 Monate zu erweitern, § 109 Abs. 1 Ziffer 2 SGB III. Sie hat sich vorerst gegen diese Möglichkeit entschieden.
Die am 20. April 2020 im Bundesanzeiger bekannt gemachte Kurzarbeitergeldbezugsdauerverordnung – (KuGBeV) sieht allein für Betriebe, die bereits 2019 einen Arbeitsausfall angezeigt haben, eine bis zum 31. Dezember 2020 befristete Erweiterung auf 21 Monate vor.
Die augenblickliche Zeit kann mit geförderten Qualifizierungsmaßnahmen für Arbeitnehmer sinnvoll genutzt werden. Es empfiehlt sich, beide Themen in einer gemeinsamen Betriebsvereinbarung zu regeln. Eine gute Handreichung als erste Orientierung bietet das BMAS an.
Beim KuG übernimmt die Bundesagentur für Arbeit 60 Prozent des ausgefallenen Nettolohns, bei Arbeitnehmern mit Kind sind es 67 Prozent.

In einem neuen § 421c Abs. 2 SGB III wurde rückwirkend ab dem Monat März bis zum 31. Dezember 2020 eingefügt, dass das KuG, wenn die Arbeitszeit um mindestens 50 Prozent reduziert ist, eine Erhöhung nachfolgender Staffelung erfährt:

Bis zum 3. Monat des Bezugs unverändert 60% bzw. 67% der Nettoentgeltdifferenz
ab dem 4. Monat des Bezugs gibt es 70% bzw. 77% der Nettoentgeltdifferenz und
ab dem 7. Monat des Bezugs gibt es 80% bzw. 87% der Nettoentgeltdifferenz.
Die Bundesagentur für Arbeit stellt eine Tabelle zur Berechnung des KuG zur Verfügung.

Berechnungsbeispiel nach bisherigem Modell:

Ein AN, Steuerklasse III, konfessionslos, ein Kind, erhält seit dem 01. April 2020 wegen Kurzarbeit (im Umfang von 54 %) 1.835 EUR brutto. Ohne Kurzarbeit hätte er 3.355 EUR brutto verdient. Vom Arbeitgeber erhält er aufgrund einer Betriebsvereinbarung eine Aufstockungsleistung auf 90 % der pauschalierten Nettoentgeltdifferenz.

Lösung:

Das Kurzarbeitergeld für den Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind im Sinne des Steuerrechts beträgt 67 % der Nettoentgeltdifferenz. Die Nettoentgeltdifferenz entspricht dem Unterschiedsbetrag zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem gerundeten Soll- bzw. Ist-Entgelt.

Gerundetes Brutto-Sollentgelt 3.360,00 EUR
Pauschaliertes Nettoentgelt aus dem Sollentgelt 2.440,79 EUR
Gerundetes Brutto-Ist-Entgelt 1.840,00 EUR
Pauschaliertes Nettoentgelt aus dem Ist-Entgelt 1.472,00 EUR
Nettoentgeltdifferenz (Sollentgelt ./. Ist-Entgelt) 968,49 EUR
KuGApril 2020 (67 %) 648,89 EUR
Aufstockungsleistung des AG (auf 90% = 871,64 EUR) 222,75 EUR
Nettoentgelt während der Kurzarbeit 1.470,29 EUR
Summe Nettoleistungen (KuG, Zuschuss und Entgelt) 2.341,93 EUR
Nettoverlust für den AN 100,61 EUR
Zuschüsse des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld und Saison-Kurzarbeitergeld werden seit dem 05. Juni 2020 durch einen neuen § 3 Ziffer 28a EstG, soweit sie zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80 Prozent des Unterschiedsbetrages zwischen dem Soll-Entgelt und dem Ist-Entgelt nach § 106 Abs. 1 SGB III nicht übersteigen und sie für Lohnzahlungszeiträume, die nach dem 29. Februar 2020 beginnen und vor dem 1. Januar 2021 enden, geleistet werden, steuerfrei sein. Zuschüsse davor und danach sind immer lohnsteuerpflichtig. Sozialversicherungsfrei sind Zuschüsse im Rahmen der soeben genannten Grenze ohnehin.

Bereits erstellte Lohnabrechnungen sind somit flächendeckend zu korrigieren. War ein arbeitgeberseitiger Zuschuss als Bruttoberechnung vereinbart, ist die nunmehr zu viel einbehaltene Lohnsteuer dem AN auszuzahlen, bei einer Nettovereinbarung besteht diese Verpflichtung nicht. Weitere Details zur Berechnung demnächst hier.

Sehr nachteilig für Beschäftigte ist daneben, dass ein § 32b Abs. 1 S. 1 Ziffer 1 Buchst. g EStG n.F. extra um einen Halbsatz „sowie nach § 3 Nummer 28a steuerfreie Zuschüsse“ erweitert wird, um die Zuschüsse dem Progressionsvorbehalt zu unterstellen. Es drohen Arbeitnehmern deswegen durch die „Steuerfreiheit“ gar Nachzahlungen am Jahresende bei der verpflichtenden Einkommenssteuererklärung. Der Betriebsrat hat mehrere Reaktionsmöglichkeiten auf das Malheur des Gesetzgebers.

Auf die Einhaltung der o.g. Grenze ist bei der korrekten Formulierung des Arbeitgeberzuschusses besonderes Augenmerk zu legen.

Prämienzahlungen, Weihnachtsgelder, Urlaubsgelder und andere jährliche Zahlungen, bleiben bei der Berechnung des KuG unberücksichtigt. Bei leistungsbezogenen Vergütungsbestandteilen kommt es auf den Turnus der Auszahlung an.

Wir empfehlen, alle nicht monatlichen Zahlungen während der Kurzarbeit durch BV auf monatliche Zahlweise umzustellen. Hierdurch verringern sich für den Arbeitgeber die Remanenzkosten (die vorübergehend ohnehin von der BA erstattet werden). Für den Arbeitnehmer erhöht sich der Anspruch auf KuG und für den Arbeitgeber wiederum verringert sich hierdurch die Höhe des von ihm zu zahlenden Zuschusses zum KuG, weil der Lohnverlust für den AN geringer ist.

Angedacht ist es, das KuG für Geringverdiener, die weniger als 3.000 Euro brutto verdienen, auf 80, bzw. 87 Prozent aufzustocken. Ein Gesetzesentwurf ist dazu noch nicht in Arbeit.

Auch für Leiharbeitern wird Kurzarbeitergeld gezahlt. Wichtig: Nur wenn eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit abgeschlossen wird, reduziert sich auch der Entgeltanspruch des Mitarbeiters.

Auch für gesetzliche Feiertage wird Lohn nur die Höhe der Kurzarbeit entsprechend geschuldet, § 2 Abs. 2 EfzG.

Trotz der mit dem KuG verbunden Entgeltkürzung darf aber späteres Urlaubsentgelt nicht wegen dieser Kürzung reduziert werden, § 11 Abs. 1 S. 3 BUrlG.

In Betracht kommt Kurzarbeit nicht nur bei Schließung des Produktionsbetriebes. Hintergrund kann auch die Schließung eines vom Publikumsverkehr betroffenen Betriebsteils, etwa ein Ladengeschäft, sein. Auch in der Verwaltung kann Kurzarbeit eingeführt werden.

Auch dann, wenn eine Messe oder ein anderer Betrieb mit großer Öffentlichkeit nicht aufgrund behördlicher Anordnung, sondern auf behördliche Empfehlung hin abgesagt oder geschlossen wird, kommt Kurzarbeit in Betracht. Lediglich dann, wenn eine Betriebsstilllegung nur prophylaktisch erfolgt, dürfte die Voraussetzung für den Bezug von KuG nicht vorliegen. Für diesbezügliche Konstellationen sollte der Betriebsrat es unbedingt vermeiden, eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit abzuschließen.

Auch der Betriebsrat selbst kann, wenn er dies zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen für eine sinnvolle Maßnahme hält und der Arbeitgeber sich nicht zu einem Tätigwerden entschließen kann, bei der Bundesagentur für Arbeit Arbeitsausfall anzeigen.

Wichtig: Die Betriebsräte sollten unbedingt darauf achten, dass der Arbeitgeber den betroffenen Mitarbeitern einen Nettoentgeltzuschuss zum KuG bezahlt, damit das Betriebsrisiko insoweit nicht allein auf die Arbeitnehmer verlagert wird. Außerdem sollten Sonderzahlungen (wie zB das dreizehnte Monatseinkommen) oder die Leistungen des Arbeitgebers zur betrieblichen Altersversorgung in vollem Umfang beibehalten und auf monatliche Zahlweise umgestellt werden.

Besonders wichtig ist, dass die Anordnung von Kurzarbeit, z.B. aufgrund einer Betriebsvereinbarung, unabhängig davon wirksam ist, ob die Arbeitnehmer KuG nach den §§ 95 ff. SGB III erhalten oder nicht. Hier sollte der Betriebsrat darauf achten, dass er seine Zustimmung zur Einführung von Kurzarbeit rechtlich wirksam davon abhängig macht, ob Arbeitnehmern KuG auch ausgezahlt wird.
1. Eine vor Bezug des KuG ausgeheilte Krankheit, die nicht länger als 6 Wochen dauerte, die also mit Entgeltfortzahlung (EFZ) abgedeckt wurde, hat auf das KuG keinen Einfluss.

2. Eine ausgeheilte Krankheit vor Bezug des KuG, für die Krankengeld bezogen wurde, hat ebenfalls keinen Einfluss auf die Berechnung des KuG. Denn das KuG stellt immer auf das sog. Soll-Einkommen während der verkürzten Arbeitszeit ab.

3. Eine vor Bezug des KuG begonnene Krankheit, die in die Kurzarbeit hineinreicht: Der AN erhält ab dem Zeitpunkt der Kurzarbeit für die Dauer der EFZ nur die reduzierte EFZ. Zusätzlich erhält er nach § 47b Abs. 4 SGB V Krankengeld i.H. des fiktiven KuG, soweit es nicht teilweise ruht. i.E. also genauso viel, wie er erhalten würde, erhielte er allein KuG.

4. Eine vor Bezug des KuG begonnene Krankheit, die länger in die Kurzarbeit hineinreicht: Endet der Bezug der EFZ (6 Wochen i.d.R.), lebt also der Anspruch auf Krankengeld auf, erlischt der Anspruch auf KuG, § 98 Abs. 3 Ziffer 3 SGB III. Es bleibt der Anspruch auf Krankengeld, dieser richtet sich nach § 47b Abs. 3 SGB V: Es wird aus dem Regelentgelt vor AU berechnet.

5. Eine Erkrankung während der Kurzarbeit führt während der EFZ zum Bezug nur des um die Kurzarbeit entsprechend verringerten EFZ, § 4 Abs. 3 EfZG. Im Übrigen besteht regulär Anspruch auf KuG. „Während“ meint auch zeitgleich.

6. Bei einer Erkrankung während der Kurzarbeit mit Krankengeldbezug wird nach § 47b Abs. 3 SGB V das Krankengeld aus dem Regelentgelt, dem Zeitpunkt vor Eintritt der Kurzarbeit, berechnet, damit diese Personen nicht schlechter stehen. Denn sie sind vom Bezug des KuG ausgeschlossen, § 98 Abs. 3 Ziffer 3 SGB III. Allerdings wird das Krankengeld teleologisch reduziert, wenn es größer wäre als die Summe aus Arbeitslohn und KUG.

7. Bei einer Erkrankung nach Abschluss der Kurzarbeit wird die EFZ wieder in voller Höhe geleistet, die Zeit der Kurzarbeit wirkt sich nicht aus.

8. Bei einer längeren Erkrankung nach Kurzarbeit mit Krankengeldbezug richtet sich die Höhe des Krankengeldes nach dem sog. „Regelentgelt“, § 47 SGB V. Anders als bei der EFZ führt hier der zurückliegende Entgeltausfall durch die Kurzarbeit zur Verringerung des Anspruchs auf Krankgengeld. Bemessungszeitraum des Krankengeldes ist der letzte Abrechnungsmonat vor Eintritt der AU. In dieser Zeit erworbene Ansprüche auf KuG werden dem Regelentgelt zusätzlich zu dem verkürzten Arbeitsentgelt hinzugerechnet, weil das KuG eine der Sozialversicherungspflichtig unterliegende Leistung darstellt.
Die Nebentätigkeit muss weiterhin arbeitsvertraglich zulässig sein. Der Arbeitnehmer wird umso eher einen Anspruch auf Zulassung haben, je umfangreicher die Arbeitszeitverkürzung ist.
Bei der Frage, ob das Einkommen aus der Nebentätigkeit beim KuG berücksichtigt wird, ist zu differenzieren:

Wurde die Nebentätigkeit vor Beginn der Kurzarbeit aufgenommen, wird sie auf das Ist-Entgelt bei der Berechnung des KuG nicht angerechnet. Das Einkommen wirkt sich also nicht mindernd auf das KuG aus. Seit dem 1. Mai 2020 und zunächst bis zum 31. Dezember 2020 wird nach dem neuen § 421 Abs. 1 SGB III Einkommen aus einer während der Kurzarbeit aufgenommenen Beschäftigung soweit nicht berücksichtigt, wie es zusammen mit dem verbliebenen Arbeitsentgelt und dem KuG das frühere Arbeitsentgelt nicht übersteigt. Einkommen aus einer geringfügigen Beschäftigung bleibt immer anrechnungsfrei.